Ce lexique vous aide à mieux comprendre les termes clés liés à l’égalité de genre. Il reprend certains concepts de la boîte à outils et souligne les différences (ou les similitudes) entre certains d’entre eux.
Sont considéré·e·s comme aidant·e·s proches les individus qui :
L’aidant·e proche n’est ni un·e professionnel·le, ni membre d’une organisation, ni bénévole. Le plus souvent, cette personne n’a pas choisi d’endosser ce rôle, et ignore quand ni comment celui-ci prendra fin. Cela rend la situation assez imprévisible. Par conséquent, il n’est pas toujours facile de combiner cette responsabilité avec un emploi. En tant qu’employeur, vous avez la possibilité d’offrir un soutien précieux en faisant preuve de flexibilité.
En tant qu’employeur, vous avez la responsabilité d’assurer la sécurité, la santé et le bien-être de vos travailleur·se·s. Pour y parvenir, vous devez instaurer un système dynamique de gestion des risques
L’analyse des risques consiste à observer de manière concrète les situations et les processus de travail afin d’en repérer les dangers potentiels. Sur cette base, des mesures préventives sont définies et rassemblées dans un plan global de prévention.
Pour renforcer la prévention, il est essentiel d’intégrer la dimension de genre dans l’évaluation des risques professionnels. Femmes et hommes ne sont pas exposé·e·s aux mêmes risques, car ils et elles n’occupent pas les mêmes secteurs ni les mêmes fonctions.
Même lorsqu’ils exercent un métier similaire, des inégalités subsistent : écart de rémunération, moindres perspectives d’évolution, conditions de travail différentes. Ces disparités ont un impact direct sur la santé et le bien-être au travail, mais restent souvent négligées dans les analyses de risque.
Par ailleurs, le sexisme ordinaire, les discriminations et les situations de harcèlement – plus fréquemment subis par les femmes – sont des facteurs majeurs de risques psychosociaux, qu’il est indispensable de prendre en compte dans toute démarche de prévention.
N’hésitez pas à réaliser cette analyse des risques en collaboration avec vos services interne et externe de prévention et de protection au travail.
Une analyse des risques est entre autres obligatoire en cas de grossesse d’une de vos employées. Il est important d’inclure des mesures spécifiques pour vos collaboratrices enceintes dans cette analyse, par exemple en dressant une liste des situations professionnelles dangereuses auxquelles elles peuvent être exposées (comme des contacts avec des substances chimiques, la manipulation d’objets lourds, etc.) et les procédures à appliquer dans de telles circonstances.
Un·e travailleur·se peut être amené·e à prendre congé pour différentes raisons (événement familial, obligations civiques ou comparution devant un tribunal). On parle alors de « congé de circonstances » ou de « petit chômage ». Les évènements précis autorisant le recours à ce type de congé sont définis par la loi. Il convient donc de les respecter. Vous retrouverez la liste de ces évènements sur le site internet du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale.
En qualité d’employeur, vous êtes tenu de rémunérer votre travailleur·se durant la période concernée par ce petit chômage.
Les termes « congé de maternité », « repos de maternité » et « repos d’accouchement » sont des synonymes et réfèrent donc tous au même concept.
Le congé de maternité désigne la période de repos auquel peut prétendre une travailleuse avant et après son accouchement. En règle générale, ce congé s’étend sur 15 semaines et se compose d’une période de « congé prénatal » suivie d’un « congé postnatal ».
Le congé prénatal est la période de repos auquel la future maman peut prétendre avant son accouchement, au moins une semaine, et au plus tôt 6 semaines, avant la naissance. L’arrêt de travail qui commence le jour de la naissance est appelé le congé postnatal. Il peut durer de 9 à 14 semaines.
En cas de naissance multiple, le congé prénatal peut s’étendre sur 8 semaines maximum tandis que le congé postnatal durera de 9 à 16 semaines maximum.
Les pères et les coparent·e·s ont droit à un congé de naissance juste après la naissance de leur enfant. Anciennement appelé « congé de paternité », le congé de naissance est un terme plus large incluant les coparent·e·s qui ont également droit à ce congé. Du point de vue légal, les personnes suivantes entrent en ligne de compte pour le congé de naissance :
Le congé de naissance a une durée de 20 jours. Ces jours de congé peuvent être pris en une seule fois ou être répartis sur une période de 4 mois suivant la naissance.
Introduit en 2022, ce congé signifie que les employé·e·s du secteur privé et les employé·e·s contractuel·le·s de la fonction publique ont le droit de s'absenter du travail pendant un maximum de cinq jours - consécutifs ou non - par année civile, afin de fournir des soins personnels ou un soutien à un membre du ménage ou de la famille (conjoint·e ou parent·e) ayant besoin de soins ou d'un soutien important pour une raison médicale grave. Ces congés sont imputés sur le crédit de congé pour raisons impérieuses.
On entend par :
Le congé d’allaitement est accessible aux jeunes mamans allaitant leur enfant. Il suit immédiatement le congé de maternité et constitue une période de repos afin de permettre à la mère d’allaiter son enfant. Il existe deux types de congé d’allaitement.
Les mères allaitantes exposées à des risques professionnels peuvent prétendre à un congé d’allaitement rémunéré dans le cadre de la protection de la maternité. Ce congé d’allaitement prophylactique ou congé de lactation est possible jusqu’à 5 mois après l’accouchement. Durant cette période de repos, la jeune maman ne reçoit pas de rémunération de votre part, mais bien un revenu de remplacement de sa mutualité.
La médecine du travail ne constate aucun risque professionnel pour la mère, mais votre collaboratrice souhaite tout de même prendre un congé d’allaitement ? Dans ce cas, ce congé n’est pas un droit automatique, mais peut être envisagé comme un aménagement que vous lui accordez. N’hésitez pas à consulter la checklist « Allaitement » qui énumère les différentes options.
Il ne faut pas confondre le congé d’allaitement avec les pauses d’allaitement. Chaque travailleuse a droit à des pauses d’allaitement lorsqu’elle rentre de son congé de maternité. Elle peut prendre ces pauses jusqu’à 9 mois après la naissance. Lorsqu’elle travaille au moins 7h30 par jour, elle a droit à 2 pauses d’allaitement d’une demi-heure chacune.
Il s’agit de la même catégorie de jours de congé, les termes sont synonymes.
Un·e travailleur·se est autorisé·e à prendre un congé pour raison impérieuse. Par « raison impérieuse », on entend :
« Un événement imprévisible et indépendant du travail, qui requiert l’intervention urgente et nécessaire du ou de la travailleur·se. »
Exemple :
La/le travailleuse·eur peut prétendre à un maximum de 10 jours de congé pour raison impérieuse. Elle/il ne percevra pas de rémunération pour ces jours de congé.
Les congés thématiques permettent à vos travailleur·se·s de mieux conjuguer vie privée et vie professionnelle ou de prendre soin d’un membre de leur famille malade ou en phase terminale. Il existe quatre types de congés thématiques :
Ces quatre régimes de congés sont abordés dans les checklists « Congé parental » et « Congé d’assistance »
L’écart salarial réfère à la différence de rémunération existante entre les hommes et les femmes. Il existe plusieurs catégories d’indicateurs :
Cet écart salarial s’explique par plusieurs facteurs : une plus grande part de femmes en emploi à temps partiel, limitant leurs opportunités de progression professionnelle ; leur surreprésentation dans des secteurs moins rémunérateurs, avec des contrats plus précaires et des postes souvent moins reconnus ou situés à des niveaux hiérarchiques inférieurs. Aussi, des écarts salariaux persistent même au sein d’une même profession.
De plus, les avantages extra-salariaux, tels que les primes, les compléments liés aux résultats et aux performances, ainsi que les avantages en nature, sont principalement attribués dans des secteurs et des organisations à dominante masculine. À cela s’ajoute le fait que les femmes travaillent plus fréquemment que les hommes dans des PME ou des entreprises sans représentation syndicale, où les écarts de salaire sont plus marqués.
L’endométriose est une maladie qui touche 10 à 15% des personnes ayant un utérus. Il s’agit d’une affection gynécologique chronique et inflammatoire, caractérisée par la présence de tissu semblable à la muqueuse utérine (l’endomètre), en dehors de la cavité utérine. Elle peut provoquer des douleurs très fortes, des problèmes d’infertilité ou des symptômes intestinaux.
En raison de la méconnaissance et du tabou autour de cette maladie, son diagnostic met environ sept années à être posé.
Les seuls traitements actuellement disponibles visent uniquement à soulager la douleur et à retrouver une qualité de vie. Cela peut aller de médicaments contre la douleur ou d’une contraception à la chirurgie et, dans les cas très extrêmes de lésions, à l’ablation (de parties) d’organes.
Contrairement au « plafond de verre », qui limite l'accès des femmes aux postes de direction, la notion de « falaise de verre » désigne un phénomène selon lequel les femmes sont plus fréquemment nommées à des fonctions dirigeantes lorsque les organisations traversent une crise. Elles se voient alors confier la mission de redresser une entreprise dont la survie est souvent incertaine.
Ainsi les contextes difficiles semblent offrir davantage d’opportunités d’ascension, rendant le plafond de verre plus perméable. Mais cette avancée s’accompagne d’un niveau de pression élevé et d’un risque d’échec plus grand.
Il convient toutefois de préciser que ce phénomène n’exclut pas la nomination d’hommes à la tête d’organisations en difficulté. Ce que révèle le concept de falaise de verre, c’est une surreprésentation des femmes dans ces contextes particulièrement risqués.
Le harcèlement désigne tout comportement non désiré qui a pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de créer un environnement de travail intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Il peut émaner de membres du personnel au sein de l’organisation, mais aussi de personnes extérieures, telles que des client·es, des prestataires ou d’autres tiers.
Il est important de souligner que l’intention des auteur·ices n’est pas toujours malveillante ou consciente, mais cela ne diminue en rien les effets négatifs que ces comportements peuvent avoir sur les personnes concernées ou sur l’ensemble du groupe.
Il s’agit de harcèlement avec une connotation sexuelle. Les comportements non désirés à connotation sexuelle s'expriment physiquement, verbalement ou non verbalement (également en ligne).
L'intersectionnalité est un concept des sciences sociales qui permet de mieux comprendre la complexité des inégalités. Si les lois anti-discrimination protègent certaines caractéristiques personnelles (sexe, orientation sexuelle, origine, convictions, etc.), la réalité est souvent plus nuancée : les discriminations peuvent se croiser et se renforcer.
Une personne peut ainsi être discriminée sur plusieurs aspects de son identité en même temps. On parle de discrimination cumulée lorsque ces formes de discrimination s’ajoutent sans se confondre — par exemple, une candidate handicapée soumise à des tests supplémentaires et finalement écartée après avoir annoncé sa grossesse.
La discrimination intersectionnelle, elle, survient lorsque plusieurs critères interagissent de manière indissociable — comme une entreprise qui refuse d’engager des femmes asiatiques, tout en recrutant des femmes non asiatiques et des hommes asiatiques.
Depuis juillet 2023, la législation anti-discrimination reconnaît et interdit ces deux formes de discrimination.
Adopter une approche intersectionnelle permet de dépasser une lecture simpliste des discriminations fondée sur des catégories isolées, pour analyser de manière dynamique les mécanismes systémiques qui les produisent et les entretiennent.
La ménopause correspond à l’arrêt du cycle menstruel chez la femme, survenant généralement entre 45 et 55 ans. Elle est confirmée après 12 mois consécutifs sans règles. Bien qu’il s’agisse d’un processus biologique naturel et non d’une maladie, cette période – et plus encore la phase qui la précède, appelée périménopause (qui peut débuter dès la quarantaine et durer jusqu’à dix ans) – peut s’accompagner de nombreux symptômes impactant fortement la vie quotidienne : bouffées de chaleur, raideurs articulaires, troubles du sommeil, fatigue, variations d’humeur, brouillard mental ou encore prise de poids.
Un grand nombre de femmes ressentent ces effets au cours de leur parcours professionnel. Selon une étude récente de Securex (2023), plus de la moitié des femmes concernées déclarent être entravées dans leur travail par ces symptômes. Elles ont besoin de davantage de temps pour récupérer, en particulier après une journée de travail. Lorsque cette récupération est insuffisante, des troubles de la santé mentale peuvent survenir. Ces femmes présentent également un risque accru d'épuisement professionnel et un taux de démission plus élevé que celles non concernées par la ménopause. Le stress professionnel et des conditions de travail peu adaptées – comme une mauvaise ventilation ou une température inappropriée – tendent à aggraver ces difficultés. Pourtant, l’étude souligne que la ménopause reste un sujet souvent tabou en entreprise.
En tant qu’employeur, il est essentiel de prendre conscience de cette réalité et de ses répercussions sur vos collaboratrices. En favorisant un environnement bienveillant et compréhensif, vous contribuez non seulement à leur bien-être, mais aussi à un climat de travail plus sain et plus productif.
Découvrez notre brochure dédiée à la ménopause, avec des informations utiles et des conseils concrets pour accompagner au mieux cette transition.
Les personnes intersexes sont nées avec des caractéristiques sexuelles qui ne correspondent pas aux définitions sociales et médicales d’un corps « féminin » ou « masculin ». L’intersexuation représente une variation saine et naturelle du vivant, bien que certains traits puissent nécessiter un suivi médical.
Chaque jour, cinq enfants naissent en Belgique avec une variation au niveau des caractéristiques sexuelles, ce qui correspond à peu près au nombre de jumeaux et de jumelles qui naissent en Belgique.
Bien que toutes ces variations diffèrent les unes des autres, elles présentent des défis similaires. En effet, les corps des personnes intersexes ne correspondent pas à l’image stéréotypée de « l’homme » ou de « la femme ». Ce qui rend ce groupe particulièrement vulnérable aux tabous, à la stigmatisation sociale et à la discrimination.
Pour en savoir plus sur les variations intersexes, nous vous invitons à consulter le dépliant « Accueillir la diversité : comprendre les personnes intersexes ».
La société tend à classer les individus comme femmes ou hommes, en supposant qu'elles s'adaptent à ce rôle tout au long de leur vie. À ces deux catégories sont associées certaines attentes, par exemple en termes d’apparence, de vêtements, de voix ou de comportement. Cependant, tout le monde n’entre pas dans l’une de ces deux cases binaires. Certaines personnes ne se sentent pas, ou pas complètement, à l’aise dans le sexe ou le genre qui leur a été assigné à la naissance, remettant ainsi en question les normes sociales dominantes.
Les personnes transgenres sont des personnes dont l’identité de genre ne correspond pas au sexe ou au genre qui leur a été assigné à la naissance. Ce terme est ici utilisé dans un sens large, incluant aussi les personnes de genre fluide, variant ou non binaire. Pour plus de détails, vous pouvez consulter notre glossaire.
L’identité transgenre peut se manifester de façons très diverses, ou rester discrète, selon les choix de la personne et le contexte dans lequel elle évolue. Certaines adapteront leur expression de genre, modifieront leur prénom ou l'enregistrement administratif de leur genre, tandis que d'autres entreprendront une transition sociale ou médicale. Chaque parcours est unique, mais les personnes qui ne rentrent pas dans les cases traditionnelles ont en commun le fait d’être davantage sujettes aux discriminations.
Le plafond de verre désigne une barrière invisible mais bien réelle qui empêche certaines personnes, principalement les femmes, d’accéder à des postes de direction ou à des opportunités professionnelles élevées, malgré leurs qualifications et compétences. Les femmes peuvent ainsi progresser dans la hiérarchie mais seulement jusqu’à un certain niveau, ce qui implique qu’elles sont souvent absentes des plus hauts niveaux de responsabilité.
Ce phénomène résulte de stéréotypes de genre, de discriminations systémiques et de normes sociales qui freinent l’avancement des femmes dans leur carrière. Bien que cette barrière ne soit pas explicitement définie, elle demeure un obstacle majeur à l’égalité des chances dans le milieu professionnel.
Le plancher collant désigne une barrière invisible qui limite l’accès des femmes aux premières opportunités d’avancement professionnel. Contrairement au plafond de verre, qui agit en haut de la hiérarchie, le plancher collant agit dès l’entrée dans le monde du travail, maintenant les femmes dans des postes subalternes, faiblement rémunérés et avec peu de perspectives d’évolution, même lorsqu’elles disposent de qualifications ou d’expériences comparables à celles de leurs collègues masculins.
Elles se retrouvent ainsi « collées » à leur position d’entrée, sans possibilité réelle d’ascension.
Ce phénomène se manifeste par exemple par une discrimination à l’embauche pour des postes impliquant une promotion fonctionnelle (c'est-à-dire qui ajoute un niveau de complexité par rapport à leur emploi précédent).
La ségrégation horizontale désigne la répartition des femmes et des hommes entre différents secteurs ou professions.
Les femmes sont souvent concentrées dans certains secteurs dits " traditionnellement féminins" comme l’enseignement, la santé, les services à la personne, ou encore le commerce de détail, qui sont généralement moins rémunérateurs et moins valorisés.
En revanche, les hommes occupent une part plus importante des emplois dans des secteurs dits "traditionnellement masculins" tels que l’ingénierie, la finance, la construction, ou les technologies. Ces secteurs offrent en moyenne de meilleures rémunérations et des possibilités de carrière plus nombreuses.
La ségrégation verticale fait référence à l'inégalité dans la répartition des hommes et des femmes dans les différents niveaux hiérarchiques. Si les femmes sont de plus en plus présentes sur le marché du travail, elles restent sous-représentées dans les postes de direction, de gestion et de décision. Les femmes occupent souvent des postes de subordination ou des fonctions moins visibles au sein des organisations, ce qui entrave leur évolution professionnelle.
Des effets comme le plafond de verre, le tuyau percé (« leaky pipeline »), le plancher gluant ou la falaise de verre illustre bien ce phénomène.
Les stéréotypes de genre sont des idées préconçues qui attribuent de manière arbitraire des qualités, des comportements ou des rôles spécifiques aux femmes et aux hommes en fonction de leur genre. Ces stéréotypes ne sont pas seulement des croyances individuelles, mais le reflet d’attitudes, de valeurs, de normes sociales et de préjugés profondément ancrés dans nos sociétés.
Ces stéréotypes s'accompagnent de normes de genre qui prescrivent des rôles sociaux différenciés selon le genre et influencent les comportements jugés acceptables ou attendus pour les femmes et les hommes. Ces normes s’ancrent très tôt, dès la petite enfance, notamment à travers les modèles transmis par l’éducation, et se prolongent dans les choix d’orientation scolaire et professionnelle.
Ainsi, on attend encore souvent des femmes qu’elles soient douces, empathiques, tournées vers les métiers du soin ou la sphère domestique, tandis que les hommes sont perçus comme ambitieux, rationnels, et naturellement destinés à exercer le pouvoir ou à évoluer dans la sphère publique.
Ces normes et stéréotypes de genre influencent toutes les sphères de notre société et le domaine du travail n’y fait pas exception. Sur le marché du travail, des biais inconscients, souvent invisibles et non intentionnels, influencent les décisions en matière de recrutement, de promotion et de rémunération. Sans prise de conscience et remise en question, ces stéréotypes peuvent entrainer des formes de discrimination, qu’elle soit directe ou indirecte.
Par exemple, le stéréotype selon lequel les hommes seraient naturellement plus compétents en leadership conduit encore certaines organisations à privilégier des profils masculins pour des postes de direction, limitant ainsi les opportunités des femmes d’accéder à des fonctions à responsabilités.
Le tuyau percé désigne un phénomène où les femmes, bien qu'elles soient nombreuses à entrer sur le marché du travail ou à occuper des postes similaires à ceux des hommes en début de carrière, se retrouvent freinées dans leur progression au fil du temps. Il s’agit d’une métaphore utilisée pour décrire la perte progressive de femmes (ou d'autres groupes sous-représentés) à mesure qu'elles avancent dans leur parcours professionnel ou académique, notamment dans des domaines comme les sciences, la technologie, l’ingénierie, ou les postes à responsabilité.
Ce concept montre que, même si elles ont accès à certains postes de départ, les femmes sont plus susceptibles de quitter ou de stagner dans leur carrière avant d'atteindre des postes de haut niveau. Les causes peuvent être multiples : manque de soutien, stéréotypes de genre, déséquilibre dans la gestion des responsabilités familiales, etc.
Ce phénomène diffère du plafond de verre : le plafond de verre se concentre sur l’obstacle à la promotion au sommet, tandis que le tuyau percé évoque une fuite progressive des femmes à mesure qu'elles avancent dans leur carrière.
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