Dit lexicon helpt je om de belangrijkste termen op het gebied van gendergelijkheid beter te begrijpen. Het bevat een aantal begrippen uit de toolkit en benadrukt de verschillen (of overeenkomsten) tussen sommige ervan.
Een werkneemster die haar kind borstvoeding geeft, kan borstvoedingsverlof opnemen. Het borstvoedingsverlof volgt onmiddellijk op het zwangerschapsverlof en is een periode waarin de werkneemster niet werkt zodat ze haar baby de borst kan geven. Er zijn twee soorten borstvoedingsverlof.
Moeders die borstvoeding geven en blootgesteld zijn aan beroepsrisico’s komen in aanmerking voor betaald borstvoedingsverlof in het kader van moederschapsbescherming. Profylactisch borstvoedingsverlof of lactatieverlof is mogelijk tot 5 maanden na de bevalling. Bij profylactisch verlof krijgt de werkneemster geen loon van jou, als werkgever, maar ontvangt ze een vervangingsinkomen van het ziekenfonds.
Is er geen beroepsrisico vastgesteld door de arbeidsarts maar wil de moeder toch borstvoedingsverlof opnemen? In dat geval is dit verlof geen automatisch recht, maar kan het worden beschouwd als een regeling die je ze toekent. Kijk hiervoor eens in checklist “Borstvoeding”, waar de verschillende opties worden opgesomd.
Borstvoedingsverlof is niet te verwarren met borstvoedingspauzes. Elke werkneemster heeft recht op borstvoedingspauzes wanneer zij terugkomt uit zwangerschapsverlof. Ze mag deze tot 9 maanden na de geboorte opnemen. Wanneer ze minstens 7u30 per dag werkt, heeft ze recht op 2 borstvoedingspauzes van elk een half uur.
Endometriose is een aandoening die 10 tot 15% van personen met een baarmoeder treft. Het gaat om een chronische, inflammatoire gynaecologische aandoening die verband houdt met de aanwezigheid van weefsel dat lijkt op baarmoederslijmvlies (het endometrium) buiten de baarmoederholte. Het kan zeer hevige pijn, onvruchtbaarheid of darmklachten veroorzaken.
Door de onbekendheid en het taboe rond deze ziekte duurt het ongeveer zeven jaar voordat de diagnose wordt gesteld. Ze kunnen gaan van pijnmedicijnen, anticonceptie tot operaties en, in zeer extreme gevallen van vergroeiingen, het verwijderen van (delen) van organen.
De enige behandelingen die op dit moment bestaan zijn louter gericht op pijnbestrijding en het terugkrijgen van de levenskwaliteit.
Vaders en meeouders hebben recht op een geboorteverlof vlak na de geboorte van hun kind. Geboorteverlof is een bredere term dan het vroegere ‘vaderschapsverlof’, aangezien het ook geldt voor meeouders. Wettelijk komen de volgende personen in aanmerking voor geboorteverlof:
Het geboorteverlof bedraagt 20 dagen. Deze dagen kunnen in één keer of gespreid opgenomen worden in de 4 maanden na de geboorte.
Genderstereotypen zijn vooropgezette ideeën die willekeurig specifieke kwaliteiten, gedragingen of rollen toeschrijven aan vrouwen en mannen op grond van hun gender. Deze stereotypen zijn niet alleen individuele overtuigingen, maar weerspiegelen diepgewortelde attitudes, waarden, maatschappelijke normen en vooroordelen in onze samenleving.
Deze stereotypen gaan gepaard met impliciete gendernormen die genderspecifieke sociale rollen voorschrijven en het gedrag beïnvloeden dat van vrouwen en mannen aanvaardbaar wordt geacht of wordt verwacht. Deze normen geraken al op zeer jonge leeftijd verankerd, vanaf de vroege kinderjaren, in het bijzonder door de rolmodellen die door het onderwijs worden doorgegeven, en worden ook voortgezet in de studie- en beroepskeuzes.
Van vrouwen wordt bijvoorbeeld nog steeds vaak verwacht dat ze zachtaardig en empathisch zijn en gericht op verzorgende of huishoudelijke rollen, terwijl mannen worden gezien als ambitieus, rationeel en van nature voorbestemd om macht te hebben of door te groeien in het openbare leven.
Deze gendernormen en stereotypen beïnvloeden elk aspect van onze samenleving, en werk vormt hierop geen uitzondering. Op de arbeidsmarkt beïnvloeden onbewuste, vaak onzichtbare en onbedoelde vooroordelen de beslissingen over aanwerving, promotie en beloning. Zonder bewustwording hieromtrent en zonder ze in vraag te stellen, kunnen deze stereotypen tot directe of indirecte discriminatie leiden.
Het stereotype dat mannen van nature competenter zijn in leiderschap leidt er bijvoorbeeld nog steeds toe dat sommige organisaties de voorkeur geven aan mannelijke profielen voor managementfuncties, waardoor de kansen van vrouwen om door te groeien naar verantwoordelijke functies worden beperkt.
In tegenstelling tot het ‘glazen plafond’, dat de toegang van vrouwen tot leidinggevende functies beperkt, verwijst het begrip ‘glazen afgrond’ naar een fenomeen waarbij vrouwen vaker worden benoemd in leidinggevende functies wanneer organisaties een crisis doormaken. Zij krijgen dan de taak om een bedrijf te redden waarvan het voortbestaan vaak onzeker is.
Moeilijke omstandigheden lijken dus meer kansen op promotie te bieden, waardoor het glazen plafond doorlaatbaarder wordt. Maar deze vooruitgang gaat gepaard met een hoge druk en een groter risico op mislukking.
Er moet echter worden opgemerkt dat dit fenomeen niet uitsluit dat mannen aan het hoofd van organisaties in moeilijkheden worden benoemd. Wat het concept van de glazen afgrond aan het licht brengt, is een oververtegenwoordiging van vrouwen in deze bijzonder risicovolle contexten.
Het glazen plafond verwijst naar een onzichtbare maar zeer reële barrière die bepaalde personen, voornamelijk vrouwen, belet om leidinggevende functies of hoge beroepsposities te bekleden, ondanks hun kwalificaties en vaardigheden. Vrouwen kunnen weliswaar opklimmen in de hiërarchie, maar slechts tot een bepaald niveau, waardoor ze vaak afwezig zijn op de hoogste verantwoordelijkheidsniveaus.
Dit fenomeen is het gevolg van genderstereotypen, systematische discriminatie en sociale normen die de carrièreontwikkeling van vrouwen belemmeren. Hoewel deze barrière niet expliciet is gedefinieerd, blijft ze een belangrijke belemmering voor gelijke kansen op de arbeidsmarkt.
Horizontale segregatie verwijst naar de verdeling van vrouwen en mannen over verschillende sectoren of beroepen.
Vrouwen zijn vaak geconcentreerd in bepaalde zogenaamde "traditioneel vrouwelijke" sectoren zoals onderwijs, gezondheidszorg, persoonlijke dienstverlening en kleinhandel, die over het algemeen minder goed betalen en minder gewaardeerd worden.
Aan de andere kant bezetten mannen een groter deel van de banen in zogenaamde "traditioneel mannelijke" sectoren zoals techniek, financiën, bouw en technologie. Deze sectoren bieden gemiddeld een beter loon en meer carrièremogelijkheden.
Intersectionaliteit is een concept uit de sociale wetenschappen dat een beter begrip van de complexiteit van ongelijkheid mogelijk maakt. Hoewel antidiscriminatiewetten bepaalde persoonlijke kenmerken (geslacht, seksuele geaardheid, afkomst, overtuigingen, enz.) beschermen, is de werkelijkheid vaak genuanceerder: discriminatie kan elkaar kruisen en versterken.
Een persoon kan dus tegelijkertijd op verschillende aspecten van zijn of haar identiteit worden gediscrimineerd. Er is sprake van cumulatieve discriminatie wanneer deze vormen van discriminatie elkaar versterken zonder in elkaar over te lopen, bijvoorbeeld wanneer een gehandicapte sollicitante extra tests moet afleggen en uiteindelijk wordt afgewezen nadat ze heeft aangegeven zwanger te zijn.
Intersectionele discriminatie doet zich voor wanneer verschillende criteria onlosmakelijk met elkaar verbonden zijn, bijvoorbeeld wanneer een bedrijf weigert Aziatische vrouwen aan te nemen, maar wel niet-Aziatische vrouwen en Aziatische mannen in dienst neemt.
Sinds juli 2023 worden beide vormen van discriminatie erkend en verboden in de antidiscriminatiewetgeving.
Door een intersectionele benadering te hanteren, kan een simplistische interpretatie van discriminatie op basis van afzonderlijke categorieën worden overstegen en kunnen de systemische mechanismen die discriminatie veroorzaken en in stand houden, op een dynamische manier worden geanalyseerd.
Intersekse personen worden geboren met geslachtskenmerken die niet overeenkomen met de sociale en medische definities van een 'vrouwelijk' of 'mannelijk' lichaam. Intersekse variaties passen binnen de natuurlijke diversiteit in mensenlichamen. Zij leiden meestal niet tot gezondheidsproblemen, hoewel bepaalde variaties mogelijk een medische opvolging vereisen.
Elke dag worden in België een vijftal kinderen geboren met een variatie van geslachtskenmerken. Dat is ongeveer evenveel als het aantal tweelingen dat in België wordt geboren.
Hoewel al deze variaties van elkaar verschillen, brengen ze gelijkaardige uitdagingen met zich mee. De lichamen van intersekse personen beantwoorden namelijk niet aan het stereotiepe beeld van ‘de man’ of ‘de vrouw’. Dat maakt deze groep mensen bijzonder kwetsbaar voor taboe, maatschappelijke stigmatisering en discriminatie.
Voor meer informatie over intersekse variaties verwijzen wij u naar de folder “Diversiteit omarmen: intersekse personen begrijpen”.
Intimidatie verwijst naar elk ongewenst gedrag dat tot doel heeft of tot gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast, of dat een intimiderende, vijandige, vernederende, onterende of kwetsende werkomgeving creëert.
Dergelijk gedrag kan afkomstig zijn van personeelsleden binnen de organisatie, maar ook van externe personen, zoals klanten, dienstverleners of andere derden.
Het is belangrijk te benadrukken dat de intentie van de dader(s) niet altijd kwaadwillig of bewust is, maar dat doet niets af aan de negatieve impact die dit gedrag kan hebben op de betrokken personen of op de groep als geheel.
De ‘lekke pijp’ verwijst naar een fenomeen waarbij vrouwen, hoewel ze in groten getale de arbeidsmarkt betreden of aan het begin van hun carrière vergelijkbare functies bekleden als mannen, na verloop van tijd minder snel doorgroeien. Het is een metafoor die wordt gebruikt om het geleidelijke verlies van vrouwen (of andere ondervertegenwoordigde groepen) te beschrijven naarmate zij vorderen in hun professionele of academische loopbaan, met name in domeinen zoals wetenschap, technologie, engineering of leidinggevende functies.
Dit concept laat zien dat vrouwen, zelfs als ze toegang hebben tot bepaalde startersfuncties, vaker hun carrière verlaten of stagneren voordat ze een hoge functie bereiken. Daar kunnen verschillende oorzaken voor zijn: gebrek aan ondersteuning, genderstereotypen, onevenwichtige verdeling van gezinstaken, enz.
Dit fenomeen verschilt van het glazen plafond: het glazen plafond richt zich op de belemmering voor promotie naar de top, terwijl de lekke pijp verwijst naar een geleidelijke uitstroom van vrouwen naarmate ze vorderen in hun carrière.
De loonkloof verwijst naar het verschil in beloning tussen mannen en vrouwen. Er bestaan verschillende categorieën indicatoren:
Deze loonkloof kan verklaard worden door een aantal factoren: een groter percentage vrouwen werkt deeltijds, wat hun carrièrekansen beperkt; ze zijn oververtegenwoordigd in lager betaalde sectoren, met meer onzekere contracten en functies die vaak minder erkend worden of zich op lagere hiërarchische niveaus bevinden. Als gevolg hiervan blijven loonverschillen bestaan, zelfs binnen hetzelfde beroep.
Bovendien worden extralegale voordelen zoals premies, resultaat- en prestatiegerelateerde toeslagen en voordelen in natura vooral toegekend in sectoren en organisaties die door mannen worden gedomineerd. Daar komt nog bij dat vrouwen vaker dan mannen in kmo's of bedrijven zonder vakbondsvertegenwoordiging werken, waar de beloningsverschillen groter zijn.
Een mantelzorger is iemand die:
De mantelzorger is geen professional, geen lid van een organisatie en geen vrijwilliger. Meestal heeft deze persoon er niet voor gekozen om deze rol op zich te nemen en weet hij of zij niet wanneer en hoe deze rol zal eindigen. Het is weinig voorspelbaar. Hierdoor is het niet altijd eenvoudig om mantelzorg met werk te combineren en kan flexibiliteit vanwege jou als werkgever een welkome ondersteuning zijn.
De menopauze is het einde van de menstruatiecyclus bij vrouwen, meestal tussen 45 en 55 jaar. Ze wordt bevestigd na 12 opeenvolgende maanden zonder menstruatie. Hoewel het een natuurlijk biologisch proces is en geen ziekte, kan deze periode – en nog meer de fase die eraan voorafgaat, de zogenaamde perimenopauze (die al in de veertig kan beginnen en tot tien jaar kan duren) – gepaard gaan met tal van symptomen die een grote impact hebben op het dagelijks leven: opvliegers, stijve gewrichten, slaapstoornissen, vermoeidheid, stemmingswisselingen, mentale mist of gewichtstoename.
Veel vrouwen ervaren deze effecten tijdens hun loopbaan. Volgens een recent onderzoek van Securex (2023) geeft meer dan de helft van de betrokken vrouwen aan dat deze symptomen hen hinderen in hun werk. Ze hebben meer tijd nodig om te herstellen, vooral na een werkdag. Wanneer ze onvoldoende kunnen herstellen, kunnen psychische problemen ontstaan. Deze vrouwen lopen ook een groter risico op burn-out en hebben vaker ontslag dan vrouwen die niet in de menopauze zijn. Werkstress en ongeschikte arbeidsomstandigheden, zoals slechte ventilatie of een ongeschikte temperatuur, versterken deze problemen nog. Toch wijst het onderzoek erop dat de menopauze nog steeds een taboeonderwerp is in bedrijven.
Als werkgever is het essentieel om je bewust te zijn van deze realiteit en de gevolgen ervan voor je vrouwelijke werknemers. Door een zorgzame en begripvolle werkomgeving te creëren, draag je niet alleen bij aan hun welzijn, maar ook aan een gezonder en productiever werkklimaat.
Ontdek onze brochure over de menopauze, met nuttige informatie en concrete tips om deze overgang zo goed mogelijk te begeleiden.
Werkne-e-m-st-ers mogen om bepaalde redenen (familiegebeurtenissen, het vervullen van staatsburgerlijke verplichtingen of verschijning voor het gerecht) verlof nemen. Dit wordt omstandigheidsverlof of ‘klein verlet’ genoemd. De precieze gebeurtenissen waarvoor verlof kan genomen worden, zijn vastgelegd bij wet en moeten gerespecteerd worden. Je kan een lijst hiervan terugvinden op de website van de FOD WASO.
Als werkgever betaal je het loon voor die dag, of voor die korte periode.
De plakkende vloer verwijst naar een onzichtbare barrière die vrouwen de toegang tot de eerste kansen op carrièreontwikkeling belemmert. In tegenstelling tot het glazen plafond, dat zich aan de top van de hiërarchie bevindt, treedt de kleverige vloer al bij de intrede op de arbeidsmarkt in werking en houdt vrouwen in ondergeschikte, slecht betaalde functies met weinig doorgroeimogelijkheden, zelfs wanneer zij over vergelijkbare kwalificaties of ervaring beschikken als hun mannelijke collega's.
Ze blijven dus “vastzitten” in hun instapfunctie, zonder reële kans op promotie.
Dit fenomeen komt bijvoorbeeld tot uiting in discriminatie bij de aanwerving voor functies die een functionele promotie inhouden (d.w.z. die een extra niveau van complexiteit toevoegen ten opzichte van hun vorige functie).
Als werkgever ben je verantwoordelijk voor de veiligheid, gezondheid en het welzijn van je werknemers. Om dit te bereiken, moet je een dynamisch risicobeheersysteem invoeren.
Risicoanalyse bestaat uit het concreet observeren van werksituaties en -processen om potentiële gevaren op te sporen. Op basis daarvan worden preventieve maatregelen vastgesteld en gebundeld in een algemeen preventieplan.
Om preventie te versterken, is het essentieel om gender in de beoordeling van beroepsrisico's te integreren. Vrouwen en mannen worden niet aan dezelfde risico's blootgesteld, omdat ze niet in dezelfde sectoren of functies werken. Zelfs wanneer ze een soortgelijk beroep uitoefenen, blijven er ongelijkheden bestaan: loonverschillen, minder doorgroeimogelijkheden, verschillende arbeidsomstandigheden. Deze ongelijkheden hebben een directe impact op de gezondheid en het welzijn op het werk, maar worden vaak over het hoofd gezien in risicoanalyses.
Bovendien zijn alledaags seksisme, discriminatie en intimidatie – waarvan vrouwen vaker het slachtoffer zijn – belangrijke factoren voor psychosociale risico's, waarmee in elke preventieaanpak rekening moet worden gehouden.
Je interne en externe dienst voor preventie en bescherming op het werk kan je bijstaan met advies rond deze risicoanalyse.
Een risicoanalyse is onder andere verplicht in het kader van een zwangerschap. Het is belangrijk dat de analyse specifieke maatregelen voor zwangere werkneemsters omvat, zoals een opsomming van de gevaarlijke arbeidsomstandigheden waaraan zij kunnen worden blootgesteld (denk daarbij aan chemische stoffen, het optillen van zware objecten, enzovoort) en hoe hiermee om te gaan.
Het gaat om intimidatie met een seksuele connotatie. Ongewenst gedrag met een seksuele connotatie komt tot uiting in fysieke, verbale of non-verbale gedragingen en kan ook digitaal worden geuit.
Om werk en privéleven beter op elkaar af te stemmen of om te zorgen voor een ziek of terminaal gezins- of familielid, hebben je werknemers en werkneemsters recht op thematisch verlof. Er bestaan vier soorten thematische verloven:
Deze vier verlofstelsels komen aan bod in de checklists “Ouderschapsverlof” en “Bijstandsverlof”.
De maatschappij heeft de neiging om mensen in te delen in vrouwen en mannen, in de veronderstelling dat zij zich hun hele leven aan deze rol zullen aanpassen. Aan deze twee categorieën worden bepaalde verwachtingen gekoppeld, bijvoorbeeld op het gebied van uiterlijk, kleding, stem of gedrag. Niet iedereen past echter in een van deze twee binaire categorieën. Sommige mensen voelen zich niet of niet helemaal op hun gemak in het geslacht dat hen bij de geboorte is toegewezen, waardoor ze de heersende sociale normen in vraag stellen.
Transgenders zijn mensen wier genderidentiteit niet overeenkomt met het geslacht dat hen bij de geboorte is toegewezen. Deze term wordt hier in brede zin gebruikt en omvat ook mensen met een fluïde, variërende of niet-binaire genderidentiteit. Voor meer informatie kunt u onze begrippenlijst raadplegen.
Transgenderidentiteit kan zich op zeer uiteenlopende manieren manifesteren of discreet blijven, afhankelijk van de keuzes van de persoon en de context waarin die leeft. Sommigen passen hun genderexpressie aan, veranderen hun voornaam of de administratieve registratie van hun gender, terwijl anderen een sociale of medische transitie ondergaan. Elk traject is uniek, maar mensen die niet in de traditionele hokjes passen, hebben gemeen dat ze vaker het slachtoffer worden van discriminatie.
Het betreft hier dezelfde ‘verzameling’ van verlofdagen, de begrippen zijn synoniemen van elkaar.
Werknemers en werkneemsters mogen om dwingende reden verlof nemen. Onder deze dwingende reden wordt verstaan:
“Een niet te voorziene, los van het werk staande gebeurtenis die dringende en noodzakelijke tussenkomst vereist.”
Bijvoorbeeld:
Het verlof om dwingende reden mag niet meer dan 10 arbeidsdagen per jaar bedragen. De werkne-e-m-st-ers ontvangen voor deze dag geen loon.
Verticale segregatie verwijst naar de ongelijke verdeling van mannen en vrouwen op de verschillende hiërarchische niveaus. Hoewel vrouwen steeds meer aanwezig zijn op de arbeidsmarkt, blijven ze ondervertegenwoordigd in leidinggevende, management- en beslissingsfuncties. Vrouwen bekleden vaak ondergeschikte posities of minder zichtbare functies binnen organisaties, wat hun professionele ontwikkeling belemmert.
Effecten zoals het glazen plafond, de lekke pijp (‘leaky pipeline’), de plakkende vloer of de glazen afgrond illustreren dit fenomeen goed.
In 2022 werd een nieuw verlof ingevoerd, namelijk het zorgverlof. Dit verlof houdt in dat werknemers en werkneemsters uit de privésector en contractueel tewerkgestelde personen bij een overheidsdienst het recht hebben om, binnen het verlofkrediet van het verlof wegens dwingende redenen, van het werk afwezig te zijn gedurende maximaal vijf, al dan niet aaneensluitende, dagen per kalenderjaar met het oog op het verlenen van persoonlijke zorg of steun aan een gezinslid of een welbepaald familielid dat om een ernstige medische reden behoefte heeft aan aanzienlijke zorg of steun. Dit verlof wordt afgetrokken van het verlof wegens dwingende redenen.
Hierbij wordt verstaan onder:
Zwangerschapsverlof, moederschapsrust of bevallingsverlof zijn synoniemen en verwijzen dus drie keer naar hetzelfde.
Het moederschapsverlof is het verlof waarop een werkneemster recht heeft in de periode rond haar bevalling. Het duurt, volgens de algemene regel, vijftien weken en wordt opgesplitst in ‘prenataal verlof’ en ‘postnataal verlof’.
Het prenataal verlof, ook wel zwangerschapsverlof genoemd, is het verlof dat de aanstaande moeder vóór de bevalling neemt en dat minimaal één en maximaal zes weken duurt. De rust die begint vanaf de dag van de bevalling, de bevallingsrust of het postnataal verlof, duurt minimaal negen weken en maximaal 14 weken.
Verwacht je werkneemster een meerling, dan kan het prenataal verlof maximaal acht weken en het postnataal verlof minimaal negen en maximaal 16 weken duren.
02 233 44 00
info@igvm.be
Victor Hortaplein 40
