Alors que des pays comme l’Espagne ont déjà instauré un cadre légal pour le congé menstruel, ce sujet prend progressivement sa place dans les débats publics et au sein des organisations. Destiné aux personnes souffrant de douleurs menstruelles parfois très invalidantes — notamment en cas d’endométriose ou de syndrome des ovaires polykystiques (SOPK) — ce type de congé continue néanmoins de diviser, y compris au sein des mouvements féministes, par crainte de renforcer certains stéréotypes liés aux règles.

Pourtant, les organisations ayant adopté cette mesure observent des impacts positifs sur le bien-être de leurs employées. Afin d’éviter toute forme de stigmatisation, une solution peut consister à permettre aux salarié·e·s de poser un congé sans avoir à en préciser la nature (qu’il soit menstruel, de récupération ou annuel), préservant ainsi leur intimité ou à augmenter le nombre de jours de congé de maladie sans certificat possibles par an.

Peu importe la modalité retenue, réfléchir au congé menstruel avec les équipes dès le départ est la clé pour en faire une mesure adaptée aux besoins et cohérente avec la culture de l’organisation.

Dans de nombreux secteurs, les équipements de travail – des vêtements aux machines – ont historiquement été conçus en fonction d’un « corps masculin moyen ». Ce biais persiste, y compris dans des domaines où les femmes représentent pourtant la majorité des effectifs.

Or, un équipement inadapté peut entraîner un inconfort quotidien, mais aussi augmenter les risques d’accidents du travail, de troubles musculo-squelettiques (TMS) et de maladies professionnelles. Qu’il s’agisse de gants, de casques, de ceintures, de vêtements, d’ustensiles ou de machines de travail, adapter le matériel à la morphologie de chaque travailleur ou travailleuse est une mesure concrète de prévention.

Vos collaboratrices disposent-elles de tenues et d’équipements adaptés à leur taille et à leur morphologie ? Si vous ne le savez pas : interrogez-les. Il se peut qu’elles n’osent pas évoquer les éventuels problèmes.

Faire appel à un·e ergonome pourra également vous aider à identifier les adaptations nécessaires. En observant les postes de travail, les gestes répétés, les efforts physiques et les contraintes spécifiques à chaque activité, l’ergonome peut vous proposer des ajustements afin de réduire les risques de troubles musculo-squelettiques (TMS) et améliorer le confort des employé·e·s.

Enfin, certaines situations particulières, comme la ménopause, nécessitent également une attention spécifique – par exemple, en évitant les vêtements en matière synthétique, souvent mal tolérés, ou en aménageant des espaces où la température peut être réglée individuellement.

Les analyses de risques classiques s’appuient souvent sur une vision "neutre" du travailleur, comme si tous les individus étaient placés dans les mêmes situations professionnelles. En ne tenant pas compte des différences structurelles entre les femmes et les hommes dans l’organisation du travail, ces analyses risquent de sous-estimer, voire d’ignorer, certains risques spécifiques ou différenciés.

Pour gagner en pertinence et en efficacité, l’analyse des risques professionnels peut intégrer une lecture plus fine des réalités vécues selon le genre.

Adopter une approche sensible au genre dans l’évaluation des risques ne signifie pas attribuer des rôles ou des capacités en fonction du sexe. Bien au contraire, il s’agit de reconnaître l’impact de l’organisation du travail sur l’exposition différenciée aux risques.

Plusieurs dimensions sont à prendre en compte dans cette approche :

• L’organisation du travail : les femmes et les hommes ne se retrouvent pas sur les mêmes postes, ni dans les mêmes filières professionnelles. Les femmes sont souvent plus exposées à des gestes répétitifs, au travail debout prolongé, à des postures contraignantes, ou encore à une forte charge émotionnelle. Les hommes, quant à eux, sont plus exposés à des charges lourdes ou à des contraintes mécaniques (bruit, vibrations…).
• Les conditions de travail : les équipements (étagères, chariots, outils, véhicules…) sont souvent conçus pour une morphologie masculine standard, rendant leur usage plus pénible, voire dangereux, pour les femmes. Ces dernières, en raison de différences de taille, de force ou d’entraînement physique, doivent souvent fournir un effort plus intense pour accomplir les mêmes tâches.
• Les parcours professionnels : les femmes ont en moyenne des parcours plus morcelés (temps partiels, interruptions, mobilité réduite), ce qui a un impact sur l’ancienneté, la reconnaissance, l’accès aux formations, et les opportunités de poste. Ces éléments peuvent indirectement renforcer leur exposition à certains risques (postes plus sollicitants, horaires moins avantageux, etc.).
• La gestion du temps : les femmes consacrent encore aujourd’hui davantage de temps aux tâches domestiques et familiales. Cela a des répercussions sur leur disponibilité, leur niveau de fatigue, et leur exposition aux horaires atypiques, aux heures supplémentaires, ou aux temps de repos insuffisants.

Intégrer la dimension de genre dans l’analyse des risques, c’est rendre visibles ces différences, souvent invisibilisées, et surtout, c’est se donner les moyens d’agir : repenser les affectations, adapter les équipements, revaloriser les métiers féminisés, aménager les horaires ou encore revoir certaines règles internes. En somme, c’est une voie concrète vers une prévention plus inclusive, plus équitable et plus efficace, au service de la santé de toutes et tous.

Certaines conditions de santé, telles que l’endométriose, le syndrome des ovaires polykystiques (SOPK) ou la (péri)ménopause, peuvent entraîner des symptômes particulièrement invalidants dans le cadre professionnel : douleurs chroniques, fatigue intense, bouffées de chaleur, troubles du sommeil, difficultés de concentration, etc. Ces effets peuvent altérer la capacité à travailler et, dans certains cas, nécessitent des aménagements comme davantage de flexibilité, des pauses supplémentaires ou un temps de récupération accru.

Pourtant, ces sujets restent encore largement tabous en entreprise. Ce silence est parfois renforcé par les femmes elles-mêmes, qui, par peur d’être stigmatisées ou ramenées à leur condition hormonale, préfèrent ne pas en parler.

Pour pouvoir adapter efficacement l’organisation du travail à la situation – souvent temporaire – d’une collaboratrice, il est essentiel qu’un dialogue ouvert puisse s’instaurer avec l’employeur. Briser le silence qui entoure ces conditions est donc un enjeu clé pour trouver des solutions afin de minimiser leurs impacts sur le bien-être et sur le travail.

La sensibilisation du personnel et particulièrement du management permet de créer un climat de confiance pour que les personnes concernées osent parler de leurs symptômes si elles en ressentent le besoin et ainsi d’envisager des aménagements raisonnables pour limiter leur inconfort.

Retrouvez davantage d’informations dans la brochure « La ménopause au travail : conseils pour un lieu de travail inclusif », accessible dans notre boîte à outils.

Sensibiliser davantage à l’impact des symptômes liés à l’endométriose, à la ménopause ou au syndrome des ovaires polykystiques (SOPK) sur le bien-être au travail permet de lever les tabous et d’encourager l’adaptation des conditions de travail. Offrir une flexibilité choisie — par exemple en évitant les réunions lors des périodes de crise ou en autorisant le télétravail durant les phases symptomatiques — est une mesure simple, concrète et bénéfique pour le bien-être des personnes concernées.

La législation impose à tout employer de mettre à disposition un local dédié aux travailleuses enceintes et allaitantes. Cet espace doit satisfaire à différents critères légaux :

·        Il permet à la travailleuse de se laver si nécessaire.

·        Il comprend un siège confortable et un frigo.

·        Le local est fermé, il ne comporte aucune fenêtre permettant aux collègues d’observer ce qui s’y passe et se situe dans un endroit discret.

·        Il est suffisamment grand.

·        Le local est bien aéré, éclairé et chauffé.

Pensez également à mettre une serrure et/ou un dispositif permettant de signaler si le local est occupé ou libre.

Bien que réservé prioritairement pour les travailleuses enceintes ou allaitantes, ce local peut également bénéficier à d’autres collègues ayant besoin d’un moment de repos, par exemple en cas de douleurs menstruelles ou de fatigue.

L’existence de ces espaces doit être communiquée clairement à l’ensemble du personnel afin d’en garantir l’accès et l’usage optimal.

Enfin, un espace de pause agréable, propre et bien ordonné, ainsi qu’un accès à un espace extérieur, constituent de véritables atouts pour favoriser le bien-être au travail.

En tant que manager, votre comportement influence directement la culture de travail de votre équipe. Montrer l’exemple, c’est incarner au quotidien les valeurs et les règles que vous souhaitez voir appliquées par vos collaborateur·rice·s, pour éviter le fameux « faites ce que je dis, pas ce que je fais ». Cela concerne aussi bien le respect des horaires que l’attention portée à la santé, à la sécurité ou à l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle.

Concrètement, cela signifie :

• Respecter les horaires : éviter de systématiser les heures supplémentaires et ne pas valoriser la surcharge de travail comme un signe d’implication.
• Prendre des pauses : s’autoriser, et encourager, de vrais moments de pause ou de détente pendant la journée, sans culpabilité.
• Déconnecter en dehors des heures de travail : éviter d’envoyer des e-mails ou de solliciter les collaborateurs en soirée ou durant les week-ends, sauf urgence clairement identifiée.
• Respecter les consignes de sécurité : porter systématiquement les équipements de protection individuelle (EPI) requis, comme les lunettes ou les chaussures de sécurité, afin de légitimer et normaliser leur usage.

Ce type d’exemplarité crée un climat de confiance, renforce le respect des règles, et contribue à une meilleure qualité de vie au travail. Lorsque les managers s’impliquent activement, ils envoient un signal clair que ces principes ne sont pas de simples recommandations, mais des engagements concrets, partagés par tous.

En Belgique, le travail de nuit est en principe interdit, entre 20h le soir et 6h le matin. Cependant, il existe de nombreuses dérogations¹.

Or, les conséquences du travail de nuit sur la santé sont aujourd’hui bien documentées. Ce mode d’organisation du travail, bien qu’essentiel dans certains secteurs, présente des risques non négligeables pour les personnes qui y sont exposées, notamment en raison de la perturbation des rythmes biologiques naturels :

• Troubles du sommeil : Le sommeil diurne est de moindre qualité que le sommeil nocturne, en raison de facteurs environnementaux comme la lumière, le bruit ou la température et les personnes travaillant de nuit dorment en moyenne 2h de moins que les travailleur·se·s de jour. Ce déficit engendre une somnolence accrue, augmentant les risques d’accidents, tant professionnels que domestiques ou routiers.
• Troubles digestifs : Les sécrétions gastriques obéissent à un rythme circadien d’environ 24 heures, que le travail de nuit tend à perturber. Par ailleurs, ce rythme de travail n’encourage pas un régime alimentaire sain (consommation de plats industriels, consommation excessive de café, éventuellement d'alcool…).
• Troubles cardiovasculaires : Les perturbations hormonales et nerveuses liées à ces horaires de nuit augmentent le risque de développer des maladies cardiovasculaires, telles que les troubles du rythme cardiaque, une altération des parois artérielles ou encore une augmentation du risque coronarien.
• Troubles psychiques : Le travail de nuit est également un facteur de stress chronique, souvent accompagné de fatigue persistante. Il serait associé à un risque accru de troubles anxieux et dépressifs².
• Risque de cancer :  Depuis 2008, le Centre International de Recherche sur le Cancer (CIRC) classe le travail de nuit posté — en particulier lorsqu’il implique une alternance irrégulière entre horaires de jour et de nuit — comme cancérogène probable pour l’être humain. Cette classification s’explique notamment par la perturbation du cycle veille-sommeil, qui altère la production de mélatonine, une hormone essentielle à la régulation du sommeil et dotée de propriétés anti-cancéreuses. Le cancer du sein figure parmi les pathologies les plus concernées par ce risque. De nombreuses études en attestent, notamment celle de l’INSERM (2018), qui montre qu’une femme travaillant régulièrement entre minuit et cinq heures du matin présente un risque accru de 26 % de développer un cancer du sein, comparé à une femme n’ayant jamais travaillé de nuit. Ce risque augmente avec la durée d’exposition : une femme ayant exercé une activité nocturne trois nuits par semaine pendant dix ans multiplie par 2,5 à 3 sa probabilité de développer un cancer du sein³.

Au vu de ces conséquences sur la santé, il est recommandé de limiter le travail de nuit aux fonctions essentielles pour lequel il est réellement indispensable.

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^{1. SPF Emploi https://emploi.belgique.be/fr/themes/reglementation-du-travail/duree-du-travail-et-temps-de-repos/travail-de-nuit}

^{2. dossier pédagogique, Femmes CSC}

^{3. https://www.politis.fr/articles/2025/04/sante-femmes-cancer-du-sein-le-tabou-du-travail/}

Un sujet longtemps resté tabou fait peu à peu son entrée dans le monde professionnel : celui des violences conjugales.

Ces situations dramatiques, bien que relevant de la sphère privée, ont des conséquences directes et souvent profondes sur la vie professionnelle des personnes concernées, ainsi que sur leurs collègues : fatigue, retards, stress chronique, fragilité émotionnelle, perte de concentration, chute de performance, absences répétées. Parfois, l’agresseur va jusqu’à s’introduire sur le lieu de travail ou utilise celui-ci pour exercer un contrôle sur la victime (appels répétés, surveillance, menaces).

En Europe, une femme sur trois subit des violences physiques ou sexuelles au cours de sa vie, le plus souvent de la part d’un partenaire ou ex-partenaire. Cela signifie que tout employeur a été, est ou sera confronté à cette réalité, qu’elle s’exprime au sein ou en dehors de l’entreprise.

En tant qu’employeur, ce n’est pas « sortir de son rôle » que de s’impliquer : au contraire, proposer un soutien adapté relève à la fois d’une responsabilité sociale et d’un intérêt organisationnel. Par ailleurs, pour une grande partie des victimes, conserver son travail est le seul moyen de garder une indépendance économique suffisante pour quitter une relation violente et éviter l’isolement.

Que pouvez-vous faire concrètement en tant qu’employeur ?

• Former et sensibiliser les équipes RH, les managers et les collègues à reconnaître les signes et à adopter une posture d’écoute bienveillante, sans intrusion.
• Mettre à disposition les contacts utiles (services d’aide, ligne d’écoute, etc.).
• Proposer un accompagnement social, en interne ou via un partenaire externe.
• Aménager temporairement le lieu ou les horaires de travail, pour permettre à la personne de se protéger (par exemple en évitant des trajets à risque ou en facilitant un éloignement géographique).
• Accorder des jours de congé exceptionnels ou proposer un relogement temporaire en cas d’urgence, si les ressources de l’entreprise le permettent.
• Mettre en place une politique claire de tolérance zéro vis-à-vis de toute forme de violence ou harcèlement, y compris lorsque ceux-ci émanent d’un partenaire extérieur.

Attention, ces dispositifs doivent toujours être proposés, jamais imposés. Il appartient à la personne concernée de décider si et comment elle souhaite se saisir de l’aide offerte.

Pour aller plus loin : découvrez les ressources du réseau CEASE qui accompagne les entreprises dans la mise en place de stratégies concrètes contre les violences domestiques.

Les risques psychosociaux (RPS) l’ensemble des situations de travail susceptibles d’altérer la santé mentale des salarié·e·s. Ils peuvent se traduire par du stress chronique, de l’anxiété, un épuisement professionnel (burn-out), ou d’autres troubles psychiques. Ils englobent également des situations de conflits, de violence, de harcèlement ou de brimades.

Certaines conditions de travail peuvent favoriser l’apparition ou l’aggravation de ces troubles. D’après l’Enquête sur les forces de travail¹, plusieurs facteurs de risque ont été identifiés, parmi lesquels :

• des contraintes de temps fortes ou une surcharge de travail importante ;
•  des situations de violence ou de menaces ;
• des actes de harcèlement ou des comportements hostiles ;
• un manque de communication ou de coopération au sein de l’organisation ;
• la gestion de publics difficiles (clients, patients, élèves, etc.) ;
• une précarité de l’emploi ;
• un manque d’autonomie ou de pouvoir d’agir sur l’organisation et le rythme du travail ;
• ou encore d'autres facteurs liés à l’environnement professionnel.

Les conséquences de ces risques sont lourdes, tant pour la santé des travailleur·euse·s que pour la performance des organisations. Un·e salarié·e qui ne se sent pas bien dans son environnement de travail peut voir son engagement diminuer, tout comme sa productivité. Cela peut entraîner une hausse de l’absentéisme, une dégradation du climat collectif, une perte de motivation, voire un retrait progressif vis-à-vis du travail.

Aujourd’hui, les problèmes de santé mentale représentent la première cause d’incapacité de travail de longue durée (37%), devant les troubles musculo-squelettiques (32%), principalement pour cause de burn out ou de troubles dépressifs². Si les troubles psychiques peuvent toucher tout le monde, les statistiques révèlent que les femmes sont deux fois plus souvent en incapacité de travail pour cette raison que les hommes. Plusieurs facteurs expliquent cette disparité : une exposition plus fréquente au sexisme et au harcèlement, une surreprésentation dans des métiers à forte charge émotionnelle (comme le soin ou l’éducation), la persistance d’une double charge professionnelle et domestique, ainsi qu’un sous-diagnostic des troubles psychiques chez les hommes.

La prévention des RPS est donc un enjeu majeur pour protéger la santé des travailleur·se·s, réduire les absences, et limiter le turn-over.

Pour en savoir plus et découvrir des outils pratiques, vous pouvez consulter le site jemesensbienautravail.be.