Le travail flexible est probablement la mesure la plus populaire, la plus abordable sur le plan budgétaire et la plus rapide à mettre en œuvre pour améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
En fonction de la situation de travail, diverses mesures ou actions peuvent être prises pour rendre le travail plus flexible. Certaines d’entre elles sont détaillées ci-dessous. Il vous appartient de déterminer, avec vos travailleur·se·s, celles qui seront les plus adaptées à vos besoins.
Attention : le travail flexible n’implique pas automatiquement une amélioration de l’équilibre entre travail et vie privée. Cette mesure peut également brouiller la séparation entre ces deux sphères. L’évaluation des mesures en temps utile et le maintien d’une communication ouverte avec vos travailleur·se·s à tout moment peuvent prévenir les risques éventuels.
De nombreuses entreprises choisissent de mettre en place un système d’horaires variables. Les travailleur·se·s sont autorisé·e·s à déterminer leur propre heure de début et de fin de la journée de travail, dans une tranche déterminée. Par exemple, vous pouvez permettre à vos travailleur·se·s de commencer leur journée de travail entre 7h30 et 10h et de terminer entre 15h30 heures et 18h.
Ce système est très pratique pour les collègues qui doivent parcourir de longues distances, ainsi que pour les parents qui doivent conduire leurs enfants à l’école ou à la crèche et aller les rechercher.
Vous pouvez également choisir d’adapter temporairement les horaires, de travailler avec des heures en plus ou en moins en fonction des périodes. Cela peut être utile, par exemple, pour les entreprises saisonnières (magasins de sports d’hiver, glaciers, établissements horeca, etc.). Veillez toutefois à respecter les délais légaux et à ne pas exiger trop d’heures supplémentaires de vos travailleur·se·s. À la fin de l’année, votre travailleur·se ne peut pas avoir presté plus de 38 heures par semaine en moyenne. Discutez-en toujours ensemble.
Quelques points juridiques :
Pour instaurer des horaires de travail flexibles, il faut les intégrer dans le règlement de travail ou conclure une convention collective de travail au niveau de l’entreprise. Vous trouverez plus d’informations sur la durée du travail et le temps de repos sur le site internet du SPF ETCS.
Laissez vos travailleur·se·s planifier elles·eux-mêmes leurs horaires et veillez à ce que le nombre de travailleur·se·s soit en adéquation avec l’offre de travail et les demandes des clients. La planification autonome des horaires de travail trouve son origine en Suède et gagne en popularité en Belgique. Elle est souvent utilisée dans les entreprises travaillant avec des systèmes d’équipes. La planification autonome des horaires est un moyen de répondre aux souhaits différents et personnels des travailleur·se·s – par exemple les travailleur·se·s plus âgé·e·s qui préfèrent ne plus faire de travail de nuit, les jeunes travailleur·se·s sans enfants qui préfèrent justement faire du travail de nuit en raison de la rémunération supplémentaire, les travailleur·se·s avec enfants qui veulent aligner autant que possible leurs horaires de travail sur les horaires scolaires.
La planification autonome des horaires comprend généralement 3 étapes :
La planification autonome des horaires peut apporter de nombreux avantages, tels qu’une meilleure conciliation entre travail et vie privée, une plus grande motivation, un sentiment de confiance mutuelle, une plus grande implication et une plus grande productivité.
L’introduction de la planification autonome peut toutefois représenter un défi, surtout durant la phase de démarrage. Par exemple, elle peut conduire à une séparation entre les équipes « fixes » et engendrer de l’administration, une charge de travail et une responsabilité supplémentaires pour les responsables. Vous pouvez vous préparer à temps à ces défis potentiels en mettant en place une communication ouverte et en prévoyant une formation appropriée pour le personnel dirigeant. Il est conseillé de disposer d’un logiciel spécialement conçu à cet effet.
Dans plusieurs pays européens, la semaine de 4 jours avec réduction du temps de travail sans perte de salaire émerge comme une mesure prometteuse. Elle s’inscrit dans la logique de la diminution du temps de travail amorcée depuis plusieurs décennies et répond à des attentes sociétales fortes. Cette mesure revient sur le devant de la scène en raison des nombreuses promesses associées à son application. Les effets positifs attendus tant pour les employeurs que pour les employé·e·s sont multiples :
Si vous envisagez d’adopter la semaine de quatre jours, vous pouvez avoir des inquiétudes quant à son impact sur la productivité et l’efficacité de votre entreprise. La réduction du temps de travail peut sembler risquée, notamment en raison de la nécessité d’assurer une continuité de service sans compromettre les résultats et pouvant impliquer l’intensification des taches ou de nouveaux recrutements.
Pourtant, des ajustements existent pour limiter ces effets tel que le travail en binôme pour assurer la continuité du service. L’optimisation des processus internes et la réduction des réunions chronophages contribuent à une gestion plus efficace du temps. L’introduction d’outils performants et le renforcement de la motivation des équipes jouent également un rôle essentiel dans le maintien, voire l’amélioration, de l’efficacité globale.
Par ailleurs, la mise en place de cette mesure peut ouvrir droit à des allègements de cotisations patronales, offrant un soutien financier temporaire aux entreprises. Vous pouvez adapter cette transition en fonction des besoins spécifiques de votre structure. Un jour de congé supplémentaire par semaine, une répartition sur plusieurs demi-journées ou une flexibilité dans les emplois du temps sont autant d’options possibles. L’essentiel est de garantir une équité au sein des équipes pour éviter toute frustration.
Expérimenter avant de généraliser cette approche peut être une solution efficace. Tester son application en fonction de votre secteur d’activité, du type d’emploi et de votre organisation interne vous permettra d’affiner cette transition et de maximiser ses bénéfices.
Pour plus d’informations sur la législation en vigueur :
NB : Cette mesure est à différencier de la semaine en 4 jours où le temps de travail est contracté sur quatre jours plutôt que cinq. Cette option semble difficile à appliquer pour de nombreux métiers (qu’il s’agisse de métiers pénibles physiquement, mais également de métiers de bureau demandant une concentration soutenue lors de journées de 9 ou 10 heures), et ne semble pas concluante en ce qui concerne la conciliation, celle-ci pouvant s’avérer d’autant plus compliquée en raison de l’allongement des journées travaillées (nécessité de prévoir des modes de garde après l’école ou pour accompagner son enfant le matin, par exemple).
Les contrats de travail calqués sur le rythme scolaire sont des contrats dans le cadre desquels on ne travaille que durant les heures d’école. Cela donne la possibilité aux parents d’amener leurs enfants à l’école et d’aller les rechercher sans devoir prévoir de solution d’accueil extrascolaire.
Attention : Il s’agit de contrats à temps partiel, mais les horaires de travail correspondent davantage à un emploi à temps plein. Seules une partie de la matinée et une partie de l’après-midi tombent, alors que les contrats à temps partiel habituels fonctionnent généralement sur base de demi-journées ou de journées entières et que les horaires de travail ne sont donc pas très flexibles dans la pratique. De plus, le salaire est moins affecté de cette manière.
Un contrat de coparentalité tient compte du fait que certains parents divorcés ont la garde de leurs enfants une semaine sur deux. Il leur permet de travailler moins pendant leur semaine de garde, et de prester de plus longues journées l’autre semaine. Ce système s’organise sur la base d’un horaire variable étalé sur un cycle de deux semaines.
Bien entendu, cette forme d’horaire variable est également possible pour les personnes ayant une autre situation familiale qui requiert également une certaine flexibilité, par exemple lorsque les partenaires travaillent dans un système d’équipes ou doivent se rendre à l’étranger régulièrement pour leur travail.
Pour instaurer des horaires flexibles, il faut les déterminer dans le règlement de travail ou conclure une convention collective au niveau de l’entreprise. Vous trouverez plus d’informations sur la durée du travail et le temps de repos sur le site internet du SPF ETCS.
Mesure bien connue, en particulier depuis la crise du Covid-19, le télétravail aide vos travailleur·se·s à mieux concilier vie professionnelle et vie privée. Travailler depuis leur domicile, en organisant leurs horaires de travail, leur permet d’amener les enfants à l’école ou de se rendre à des rendez-vous qui ne peuvent avoir lieu que pendant les heures de travail. Cela limite également le temps perdu dans les trajets.
Cette mesure permettra souvent à vos travailleur·se·s de ne pas opter pour un temps partiel, ce qui vous permettra à votre tour de pouvoir toujours compter sur elles et eux à temps plein.
Une distinction est faite entre le télétravail occasionnel (très exceptionnel, par exemple pour une visite chez le médecin ou en raison d’une grève des trains) et le télétravail structurel (avec une régularité fixe, par exemple 2 jours par semaine).
Consignez la mesure relative au télétravail dans le règlement de travail, c’est une obligation légale pour le télétravail structurel. Vous pouvez indiquer quel type de travail est pris en considération pour le télétravail, le nombre maximum de jours, les situations dans lesquelles il n’est pas possible de télétravailler, les instruments de travail que vous mettez à disposition à cette fin, etc. Déterminez également si, en tant qu’employeur, vous intervenez dans les frais relatifs à un bureau à domicile (par exemple, la connexion internet, le chauffage et l’électricité) et de quelle manière. Vous pouvez par exemple payer une indemnité mensuelle fixe.
Pour plus d’informations sur l’instauration du télétravail, vous pouvez contacter votre secrétariat social.
Attention : La gestion du télétravail exige une certaine responsabilité personnelle de la part des travailleur·se·s. Il est dès lors nécessaire, surtout au début, que les supérieur·e·s hiérarchiques direct·e·s accompagnent et suivent correctement leurs travailleur·se·s. Il est toutefois important d’encadrer le personnel au niveau des résultats, et non sur le plan des heures prestées. Un contrôle trop marqué peut nuire à la confiance entre vos travailleur·se·s et vous-même en tant qu’employeur.
Faites en sorte que le télétravail reste un choix. Les travailleur·se·s doivent idéalement pouvoir choisir leur lieu de travail le plus approprié et leur manière d’optimaliser leur conciliation entre vie professionnelle et vie privée.
Attention : Dans le cadre du télétravail, soyez également attentif au droit à la déconnexion. Précisez les attentes au préalable. Vous trouverez des idées à ce sujet dans la sous-thématique « Droit à la déconnexion ».
Le travail flexible signifie que vos travailleur·se·s exercent leurs activités à un endroit autre que leur domicile ou le bureau. Il peut s’agir d’un espace de coworking, par exemple dans une ville où beaucoup de vos travailleur·se·s habitent, ou d’un autre bureau (régional) de l’entreprise.
Le travail flexible est une alternative au télétravail, par exemple pour les travailleur·se·s qui ont des difficultés à se concentrer à la maison ou pour celles et ceux qui ont besoin de matériel de bureau dont elles·ils ne disposent pas à leur domicile.
De plus, les travailleur·se·s gagnent du temps au niveau des trajets, ce qui leur permet de mieux concilier travail et vie privée.
Comme pour le télétravail, il convient de consigner la mesure relative au travail flexible dans le règlement de travail. Pour plus d’informations sur l’instauration du travail flexible, vous pouvez vous adresser à votre secrétariat social.
Pour favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée de vos travailleur·se·s , vous pouvez définir que les réunions ne peuvent pas commencer avant une certaine heure, par exemple 9h30, et doivent également se terminer au plus tard à une heure déterminée, par exemple 15h30.
De cette manière, les travailleur·se·s de votre entreprise ont suffisamment de temps pour amener leur(s) enfant(s) à l’école et aller les rechercher, ou, par exemple, pour arriver à temps à la pharmacie avant la fermeture, sans devoir manquer une partie de la réunion, et perdre ainsi leur précieuse contribution.
De plus, cette mesure peut permettre une réflexion sur la façon de mener les réunions le plus efficacement possible, par exemple en veillant à ce que la réunion soit suffisamment préparée, à ce que l’on ne passe pas trop de temps sur des questions sans importance, etc.
Les travailleur·se·s optent souvent pour le travail à temps partiel pour mieux concilier leurs vies professionnelle et privée. En tant qu’employeur, il n’est pas toujours facile de s’organiser et de s’adapter. L’instauration du partage d’emploi entre deux ou trois personnes peut apporter une solution.
Dans un partage d’emploi entre deux personnes, deux travailleur·se·s à temps partiel exercent ensemble une seule et même fonction à temps plein et se partagent les responsabilités. Cela requiert donc une bonne coordination entre les travailleur·se·s, qui sont tou·te·s deux responsables du résultat final commun.
Il est aussi possible d’instaurer un partage d’emploi entre deux personnes dans les entreprises où le travail est organisé en équipes. Cela permet alors d’associer un·e travailleur·se qui préfère le service de nuit avec un·e travailleur·se qui préfère travailler en journée.
Le partage d’emploi entre trois personnes va encore plus loin. Trois travailleur·se·s exercent ensemble deux fonctions à temps plein ; chacun·e travaille alors à 2/3. Dans ce cas également, il est possible de travailler avec une responsabilité partagée et le planning doit être consciencieusement mis au point.
Le partage d’emploi entre deux ou trois personnes répond à la demande de temps partiel des travailleur·se·s, mais vous garantit aussi, en tant qu’employeur, un suivi dans l’exécution des tâches. En plaçant la responsabilité du planning et de la répartition des tâches au niveau des travailleur·se·s qui se partagent l’emploi à deux ou à trois, la flexibilité est garantie.
Attention : La gestion d’une responsabilité partagée dans le cadre d’un partage d’emploi à deux ou à trois personnes exige une certaine expérience de la part des travailleur·se·s. Il est dès lors nécessaire, surtout au début, que les supérieur·e·s hiérarchiques direct·e·s accompagnent et suivent correctement leurs travailleur·se·s. Il est toutefois important d’encadrer le personnel au niveau des résultats, et non sur le plan des heures prestées. Un contrôle trop marqué peut nuire à la confiance entre vos travailleur·se·s et vous-même en tant qu’employeur.
Depuis l’entrée en vigueur le 20 novembre 2022 du Deal pour l’emploi, les employeurs doivent respecter un délai de 7 jours ouvrables pour communiquer leurs horaires aux travailleur·se·s occupé·es à temps partiel selon un horaire variable. Ce délai peut être modifié via une convention collective de travail, en respectant un minimum de trois jours ouvrables. Vous trouverez plus d’informations à ce sujet sur le site du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale.
Dans la mesure du possible, prévoir et communiquer les horaires en amont du délai légal permet aux travailleur·se·s de mieux organiser leur vie quotidienne et jongler avec leurs responsabilités professionnelles et privées (trajets, garde d’enfants, soins aux proches…).
02 233 44 00
info@iefh.be
Place Victor Horta, 40
