La valorisation des fonctions est un moyen clé pour appliquer le principe « à travail égal, salaire égal ». Cependant, la neutralité n’a de sens que si l’on reconnaît et prend en compte les stéréotypes de genre et les biais inconscients qui peuvent influencer l’évaluation des tâches et compétences. Il est donc essentiel d’analyser consciemment la valeur de chaque mission afin de ne pas se laisser guider par ces biais.

Certaines compétences traditionnellement associées aux femmes — comme la communication, l’écoute, le soin, la patience ou la gestion des relations — sont souvent perçues comme moins techniques ou stratégiques, malgré leur rôle crucial dans le fonctionnement des organisations. À l’inverse, des aptitudes généralement liées aux hommes — telles que la gestion budgétaire, le pouvoir de décision, la maîtrise technique ou la conduite de grands projets — bénéficient d’une reconnaissance et d’une valorisation plus importantes dans les systèmes de classification.

Ce phénomène, connu sous le nom de « discrimination dans l’évaluation des fonctions », se traduit par des grilles salariales biaisées et une sous-évaluation des conditions de travail, qu’il s’agisse de pénibilité physique ou de charges émotionnelles importantes.

Pour y remédier, il est nécessaire d’instaurer un système d’évaluation et de classification des fonctions qui intègre ces biais. Cela passe par des descriptions de poste précises, cohérentes, inclusives et exemptes de stéréotypes, centrées sur le contenu réel des fonctions plutôt que sur la manière dont elles sont exercées. Les critères d’évaluation doivent être objectifs, équilibrés et couvrir toutes les dimensions pertinentes : compétences, efforts, responsabilités, conditions de travail, ainsi que tout autre facteur influant sur la valeur du poste.

Les fonctions ainsi évaluées peuvent ensuite être classées et reliées à des grilles salariales équitables. Pour accompagner cette démarche, l’Institut met à disposition une checklist visant à aider les employeurs à construire un système d’évaluation des fonctions véritablement neutre, c’est-à-dire conscient des biais et capable de les corriger.

Comparez et vérifiez régulièrement — par exemple chaque trimestre ou chaque année — les salaires au sein d'un même groupe de fonctions. Ne vous limitez pas aux salaires bruts, mais tenez également compte des autres avantages salariaux, telles que les primes, compléments liés aux résultats ou aux performances, ou encore une voiture de fonction.

Vous pourrez ainsi détecter d'éventuelles différences entre les sexes, en déterminer les causes et les corriger si nécessaire. Vous éviterez ainsi l'apparition d'un écart salarial au sein de votre entreprise et sa propagation (ou perpétuation ?) inconsciente.

Veillez à ce que les différentes échelles salariales et les échelles de fonctions correspondantes puissent être consultées par tous les travailleur·se·s, par exemple via un intranet. Précisez également les critères utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et les conditions d'augmentation de la rémunération.

La rémunération flexible, également appelée « plan cafétéria » ou « flex income plan », est un système qui permet à un·e travailleur·se de personnaliser une partie de sa rémunération en choisissant certains avantages.

La part flexible et personnalisable de la rémunération peut provenir, par exemple, d’une partie du salaire brut, de primes ou de la prime de fin d’année. En tant qu’employeur, vous fixez le montant concerné, les avantages contre lesquels ce montant peut être « échangé » ainsi que la période pendant laquelle ces avantages sont applicables. Les besoins personnels et professionnels pouvant évoluer, il est possible qu’avec le temps, le ou la travailleur·se préfère opter pour d’autres avantages.

On distingue généralement 4 grandes catégories d’avantages salariaux :

·        La mobilité, par exemple un vélo d’entreprise ou un abonnement pour une voiture partagée ;

·        La santé et les prestations sociales complémentaires, telles que l’assurance médicale (pour toute la famille ou non) ou l’épargne-pension ;

·        Le multimédia, par exemple un smartphone ou une tablette ;

·        Ou la conciliation entre vie privée et vie professionnelle. Vous pouvez ici examiner les possibilités de remplacer une partie de la rémunération par des jours de congés extra-légaux, un service de garde d’enfants ou un service de repassage.

Le fait que vous soyez flexible en offrant à vos travailleur·se·s la possibilité de répondre à leurs besoins personnels fait de vous un employeur attractif. De plus, cela vous donne la possibilité d’introduire des mesures fiscalement avantageuses, ce qui vous donne ce petit plus par rapport à la concurrence.

Pour plus d’informations sur la rémunération flexible, prenez contact avec votre secrétariat social.