Terwijl landen zoals Spanje al een wettelijk kader voor menstruatieverlof hebben ingevoerd, wint het onderwerp steeds meer terrein in het publieke debat en binnen organisaties. Dit type verlof is bedoeld voor mensen die kampen met soms ernstig invaliderende menstruatiepijn – zoals bij endometriose of het polycysteus-ovariumsyndroom (PCOS).   Toch blijft het menstruatieverlof controversieel, ook binnen feministische bewegingen, uit vrees dat het bepaalde stereotypen over menstruatie in de hand werkt.

 Organisaties die deze maatregel al hebben ingevoerd, merken echter positieve effecten op het welzijn van hun werkneemsters. Om elke vorm van stigmatisering te voorkomen, kan een oplossing zijn om werknemers en werkneemsters verlof toe te kennen zonder dat zij de reden hoeven te specificeren (menstruatieverlof, recuperatieverlof of jaarlijks verlof), zodat hun privacy gewaarborgd blijft. Een andere optie is het aantal dagen ziekteverlof zonder medisch attest per jaar te verhogen.

Ongeacht de gekozen formule is het van cruciaal belang om vanaf het begin met de teams na te denken over menstruatieverlof, zodat deze maatregel wordt afgestemd op de behoeften en de cultuur van de organisatie.

In veel sectoren is de werkuitrusting – van kleding tot machines – van oudsher ontworpen op basis van een ‘gemiddeld mannelijk lichaam’. Deze vooringenomenheid blijft bestaan, zelfs in sectoren waar vrouwen toch de meerderheid van het personeelsbestand uitmaken.

 Ongeschikte uitrusting leidt niet alleen tot dagelijks ongemak, maar verhoogt ook het risico op arbeidsongevallen, musculoskeletale aandoeningen (MSA) en andere beroepsziekten. Of het nu gaat om handschoenen, helmen, riemen, werkkledij, gereedschap of machines: materiaal afstemmen op de lichaamsbouw van elke werknemer en werkneemster is een concrete preventiemaatregel.

Beschikken je medewerk-st-ers over kleding en uitrusting die is aangepast aan hun lengte en lichaamsbouw? Als je dat niet weet, vraag het hen dan. Het is mogelijk dat sommigen eventuele problemen niet durven aankaarten.

Een beroep doen op een ergonoom kan helpen om de nodige aanpassingen te identificeren.  Door werkplekken, repetitieve handelingen, fysieke belasting en de specifieke beperkingen van elke taak te observeren, kan de ergonoom voorstellen doen om het risico op musculoskeletale aandoeningen (MSA) te verminderen en het comfort van werknemers en werkneemsters te verbeteren.

Ten slotte vereisen bepaalde bijzondere situaties, zoals de menopauze, ook specifieke aandacht, bijvoorbeeld door kleding van synthetische materialen, die vaak slecht worden verdragen, te vermijden of door ruimtes in te richten waar de temperatuur individueel kan worden geregeld.

Klassieke risicoanalyses zijn vaak gebaseerd op een “neutrale” visie op de werknemer, alsof elkeen zich in dezelfde beroepssituatie bevindt. Door geen rekening te houden met de structurele verschillen tussen vrouwen en mannen in de organisatie van het werk, lopen deze analyses het risico bepaalde specifieke of gedifferentieerde risico's te onderschatten of zelfs te negeren.

Om relevanter en doeltreffender te zijn, kan de analyse van beroepsrisico's een meer genuanceerde kijk op de gendergerelateerde realiteit integreren.

Een genderbewuste benadering van risicobeoordeling betekent niet dat rollen of capaciteiten worden toegewezen op basis van geslacht. Integendeel, het gaat erom de impact van de organisatie van het werk op de verschillende blootstelling aan risico's te erkennen.

Bij deze aanpak moet rekening worden gehouden met verschillende dimensies:

• De organisatie van het werk: vrouwen en mannen bekleden niet dezelfde functies en volgen niet dezelfde beroepsopleidingen. Vrouwen worden vaker blootgesteld aan repetitieve handelingen, langdurig staan, belastende houdingen of een hoge emotionele belasting. Mannen daarentegen worden vaker geconfronteerd met zware lasten of mechanische risico’s zoals lawaai en trillingen.
• De arbeidsomstandigheden: Werkkledij en uitrusting (rekken, karren, gereedschap, voertuigen, enz.) zijn vaak ontworpen op basis van een standaard mannelijke lichaamsbouw. Voor vrouwen kan dit het gebruik bemoeilijken of zelfs gevaarlijk maken. Verschillen in lengte, kracht of fysieke conditie zorgen ervoor dat vrouwen vaak meer inspanning moeten leveren om dezelfde taken uit te voeren.
• Loopbaanontwikkeling: vrouwen hebben gemiddeld een meer gefragmenteerde loopbaan (deeltijdwerk, onderbrekingen, beperkte mobiliteit), wat gevolgen heeft voorde anciënniteit, erkenning, toegang tot opleidingen en doorgroeikansen. Deze factoren kunnen indirect hun blootstelling aan bepaalde risico's versterken (meer veeleisende functies, minder gunstige werktijden, enz.).
• Tijdmanagement: vrouwen besteden vandaag de dag nog steeds meer tijd aan huishoudelijke en gezinstaken. Dit heeft gevolgen voor hun beschikbaarheid, hun vermoeidheid en hun blootstelling aan atypische werktijden, overuren of onvoldoende rusttijden.

Door de genderdimensie in de risicoanalyse te integreren, worden deze vaak onzichtbare verschillen zichtbaar en krijg je vooral de middelen om actie te ondernemen: taken herzien, uitrusting aanpassen, vrouwelijke beroepen meer waardering geven, werktijden herbekijken of bepaalde interne regels bijsturen. Kortom, het is een concrete stap op weg naar een inclusievere, rechtvaardigere en doeltreffendere preventie, ten dienste van de gezondheid van iedereen.

 Bepaalde gezondheidstoestanden, zoals endometriose, polycysteus ovariumsyndroom (PCOS) of (peri)menopauze, kunnen bijzonder invaliderende symptomen veroorzaken op de werkvloer: chronische pijn, intense vermoeidheid, opvliegers, slaapstoornissen, concentratieproblemen, enz. Deze effecten kunnen het werkvermogen aantasten en maken in sommige gevallen aanpassingen noodzakelijk, zoals meer flexibiliteit, extra pauzes of langere hersteltijd.

Toch blijven deze onderwerpen nog steeds taboe in bedrijven. Deze stilte wordt soms nog versterkt door vrouwen zelf, die uit angst voor stigmatisering of verwijzingen naar hun hormonale toestand liever niet over deze onderwerpen praten.

 Om het werk effectief af te stemmen op de – vaak tijdelijke – situatie van een werkneemster, is een open dialoog met de werkgever essentieel. Het doorbreken van de stilte rond deze omstandigheden is cruciaal om oplossingen te vinden die de impact op welzijn en werk tot een minimum beperken.

Door het personeel en met name het management bewust te maken, ontstaat een klimaat van vertrouwen waarin de betrokkenen zich vrij voelen om hun symptomen te benoemen als ze dat willen. Zo kunnen redelijke aanpassingen overwogen worden om hun ongemak te beperken.

Meer informatie vind je in de brochure “Menopauze op het werk: tips voor een inclusieve werkplek”, die je kan vinden in onze toolbox.

Door meer bewustzijn te creëren over de impact van symptomen die verband houden met endometriose, de menopauze of polycysteus ovariumsyndroom (PCOS) op het welzijn op het werk, kunnen taboes worden doorbroken en kan de aanpassing van de arbeidsomstandigheden worden aangemoedigd.  Flexibiliteit op maat – zoals het vermijden van vergaderingen tijdens moeilijke periodes of het toestaan van telewerk tijdens symptomatische fasen – is een eenvoudige, concrete maatregel die het welzijn van de betrokken werkneemsters aanzienlijk kan verbeteren.

De wetgeving verplicht elke werkgever om een ruimte ter beschikking te stellen voor zwangere werkneemsters en werkneemsters die borstvoeding geven. Deze ruimte moet aan verschillende wettelijke criteria voldoen:

• De werkneemster moet zich er indien nodig kunnen wassen.
• Er moet een comfortabele stoel en een koelkast aanwezig zijn.
• De ruimte moet afsluitbaar zijn, discreet gelegen en zonder inkijk van collega’s.
• De ruimte moet voldoende groot zijn.
• De ruimte moet goed geventileerd, verlicht en verwarmd zijn.

Denk ook aan een slot en/of een voorziening om aan te geven of de ruimte bezet is of vrij.

Hoewel deze ruimte in de eerste plaats is gereserveerd voor zwangere of borstvoeding gevende werkneemsters, kan deze ook worden gebruikt door andere collega's die even willen rusten, bijvoorbeeld bij menstruatiepijn of vermoeidheid.

Het bestaan van deze ruimtes moet duidelijk worden gecommuniceerd aan alle personeelsleden om de toegang en het optimale gebruik ervan te garanderen.

Ten slotte zijn een aangename, schone en opgeruimde pauzeruimte en toegang tot een buitenruimte echte troeven om het welzijn op het werk te bevorderen.

Als leidinggevende heb je een directe invloed op de werkcultuur van je team.  Het goede voorbeeld geven betekent dat je zelf de waarden en afspraken naleeft die je ook van je medewerk-st-ers verwacht. Zo vermijd je het ‘doe wat ik zeg, niet wat ik doe’-syndroom.  Dat geldt zowel voor het respecteren van werktijden als voor aandacht voor gezondheid, veiligheid en een evenwichtige balans tussen werk en privéleven.

Concreet betekent dit:

• De werktijden respecteren: vermijd systematisch overwerken en beschouw overbelasting niet als een teken van betrokkenheid.
• Pauzes nemen: gun jezelf en je medewerk-st-ers echte rustmomenten gedurende de dag, zonder schuldgevoel.
• Ontkoppelen buiten de werkuren: vermijd het versturen van e-mails of het aanspreken van medewerk-st-ers 's avonds of in het weekend, tenzij er sprake is van een duidelijk omschreven noodgeval.
• De veiligheidsvoorschriften naleven: draag systematisch de vereiste persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM), zoals een veiligheidsbril of veiligheidsschoenen, om het gebruik ervan te legitimeren en te normaliseren.

Dergelijk voorbeeldgedrag creëert een klimaat van vertrouwen, versterkt de naleving van de regels en draagt bij tot een betere levenskwaliteit op het werk. Wanneer leidinggevenden zich actief inzetten, geven ze het signaal dat deze principes geen vrijblijvende aanbevelingen zijn, maar gedeelde verantwoordelijkheden.

In België is nachtwerk in principe verboden tussen 20 uur 's avonds en 6 uur 's ochtends. Er bestaan echter tal van uitzonderingen¹.

 De impact van nachtarbeid op de gezondheid is vandaag goed gedocumenteerd. Hoewel nachtwerk in sommige sectoren onmisbaar is, brengt het aanzienlijke risico’s met zich mee voor wie eraan wordt blootgesteld – vooral door de verstoring van het natuurlijke biologische ritme:

• Slaapstoornissen: De kwaliteit van de slaap overdag is minder goed dan 's nachts, onder andere door omgevingsfactoren zoals licht, lawaai of temperatuur. Nachtwerk-st-ers slapen gemiddeld twee uur minder dan dagwerk-st-ers. Dit structurele slaaptekort leidt tot verhoogde slaperigheid, wat het risico op ongevallen – zowel op het werk als thuis of in het verkeer – aanzienlijk verhoogt.
• Spijsverteringsstoornissen: De maagafscheiding volgt een circadiaans ritme van ongeveer 24 uur, dat door nachtwerk verstoord wordt. Bovendien is dit werkritme niet bevorderlijk voor een gezond voedingspatroon (consumptie van industriële voedingsmiddelen, overmatig koffiegebruik, eventueel alcoholgebruik, enz.).
• Hart- en vaatziekten: De hormonale en nerveuze verstoringen die gepaard gaan met deze nachtelijke werktijden verhogen het risico op hart- en vaatziekten, zoals hartritmestoornissen, aantasting van de vaatwanden of een verhoogd risico op coronaire aandoeningen.
• Psychische stoornissen: Nachtwerk is ook een factor van chronische stress vaak in combinatie met aanhoudende vermoeidheid. Het zou in verband worden gebracht met een verhoogd risico op angst- en depressieve stoornissen².
• Risico op kanker: Sinds 2008 classificeert het Internationaal Agentschap voor Kankeronderzoek (IARC) nachtwerk – vooral wanneer het gaat om onregelmatige wisselingen tussen dag- en nachtdiensten – als waarschijnlijk kankerverwekkend voor de mens. Deze classificatie wordt verklaard door de verstoring van de slaap-waakcyclus, die de productie van melatonine verstoort. Dit hormoon is essentieel voor een gezonde slaap en speelt bovendien een rol in de bescherming tegen kanker. Borstkanker is een van de aandoeningen die het sterkst gelinkt worden aan het verhoogde kankerrisico door nachtwerk. Talrijke studies, waaronder die van het INSERM (2018), bevestigen dit: vrouwen die regelmatig tussen middernacht en vijf uur 's ochtends werken, lopen 26 % meer risico op borstkanker dan vrouwen die nooit 's nachts hebben gewerkt.  Dit risico neemt toe naarmate de blootstelling langer duurt: een vrouw die tien jaar lang drie nachten per week 's nachts heeft gewerkt, heeft 2,5 tot 3 keer meer kans op borstkanker³.

Gezien deze gevolgen voor de gezondheid wordt aanbevolen om nachtwerk te beperken tot essentiële functies waarvoor het echt noodzakelijk is.

Een onderwerp dat lange tijd taboe was, doet langzaam zijn intrede in de professionele wereld: huiselijk geweld.

Deze dramatische situaties, hoewel ze tot de privésfeer behoren, hebben directe en vaak ingrijpende gevolgen voor het beroepsleven van de betrokkenen en hun collega's: vermoeidheid, te laat komen, chronische stress, emotionele kwetsbaarheid, concentratieverlies, prestatieverlies, herhaaldelijk verzuim. Soms gaat de dader zelfs zo ver dat hij zich op de werkplek begeeft of deze gebruikt om controle uit te oefenen op het slachtoffer (herhaaldelijk bellen, bewaken, bedreigen).

In Europa wordt een op de drie vrouwen tijdens haar leven slachtoffer van fysiek of seksueel geweld, meestal door een partner of ex-partner. Dit betekent dat elke werkgever te maken heeft gehad, heeft of zal krijgen met deze realiteit, zowel binnen als buiten het bedrijf.

Als werkgever is het niet “buiten je boekje gaan” om hier iets aan te doen: integendeel, het bieden van passende ondersteuning is zowel een maatschappelijke verantwoordelijkheid als in het belang van de organisatie. Bovendien is voor een groot deel van de slachtoffers het behoud van hun baan de enige manier om voldoende economische onafhankelijkheid te behouden om een gewelddadige relatie te verlaten en isolatie te voorkomen.

Wat kan je concreet doen als werkgever?

• Train en sensibiliseer HR-teams, managers en collega's om signalen te herkennen en een welwillende, niet-opdringerige houding aan te nemen.
• Stel nuttige contacten (hulpdiensten, hulplijnen, enz.) ter beschikking.
• Bied sociale begeleiding aan, intern of via een externe partner.
• Pas de werkplek of werktijden tijdelijk aan, zodat de persoon zichzelf kan beschermen (bijvoorbeeld door risicovolle verplaatsingen te vermijden of geografische afstand te creëren).
• Verleen uitzonderlijke verlofdagen of bied tijdelijke herhuisvesting aan in noodgevallen, als de middelen van het bedrijf dat toelaten.
• Een duidelijk beleid van nultolerantie instellen ten aanzien van elke vorm van geweld of intimidatie, ook wanneer deze afkomstig is van een externe partner.

Let op: deze maatregelen moeten altijd worden aangeboden, nooit opgelegd. Het is aan de betrokken persoon om te beslissen of en hoe die gebruik wil maken van de aangeboden hulp.

Meer informatie: ontdek de middelen van het CEASE-netwerk dat bedrijven begeleidt bij het opzetten van concrete strategieën tegen huiselijk geweld.

Psychosociale risico's (PSR) zijn alle werksituaties die de geestelijke gezondheid van werknemers en werkneemsters kunnen aantasten. Ze kunnen zich uiten in chronische stress, angst, burn-out of andere psychische stoornissen. Ze omvatten ook situaties van conflicten, geweld, pesterijen of intimidatie.

Bepaalde arbeidsomstandigheden kunnen het ontstaan of verergeren van deze stoornissen bevorderen. Volgens de Enquête naar de arbeidskrachten¹ zijn verschillende risicofactoren geïdentificeerd, waaronder:

• sterke tijdsdruk of een hoge werkdruk;
• gewelddadige situaties of bedreigingen;
• pesterijen of vijandig gedrag;
• gebrekkige communicatie of samenwerking binnen de organisatie;
• omgaan met moeilijke mensen (klanten, patiënten, leerlingen, enz.);
• onzekere arbeidsomstandigheden;
• weinig autonomie of invloed op de organisatie en het werkritme;
• en nog andere factoren die verband houden met de werkomgeving.

 De gevolgen zijn ernstig – zowel voor de gezondheid van de betrokkenen als voor de werking van de organisatie.  Wie zich niet goed voelt op het werk, is vaak minder betrokken en productief. Dat kan leiden tot meer ziekteverzuim, spanningen op de werkvloer, motivatieverlies en zelfs een geleidelijke terugtrekking uit het werk.

Tegenwoordig zijn psychische problemen de belangrijkste oorzaak van langdurige arbeidsongeschiktheid (37%), gevolgd door musculoskeletale aandoeningen (32%), voornamelijk als gevolg van burn-out of depressieve stoornissen². Hoewel psychische stoornissen iedereen kunnen treffen, blijkt uit de statistieken dat vrouwen twee keer zo vaak arbeidsongeschikt zijn om deze reden als mannen. Er zijn verschillende factoren die deze ongelijkheid verklaren: een frequentere blootstelling aan seksisme en intimidatie, een oververtegenwoordiging in beroepen met een hoge emotionele belasting (zoals de zorg of het onderwijs), het voortbestaan van een dubbele last van werk en huishouden, en een onderdiagnose van psychische stoornissen bij mannen.

De preventie van psychosociale risico's is dan ook een belangrijke uitdaging om de gezondheid van werknemers en werkneemsters te beschermen, het ziekteverzuim te verminderen en het personeelsverloop te beperken.

Voor meer informatie en praktische hulpmiddelen kan je terecht op de website ikvoelmegoedophetwerk.be.