Pour avoir une vue d'ensemble des défis et des expériences en matière de sexisme et de harcèlement - notamment sexuel – mais aussi de la notoriété, de l'efficacité et de l’utilisation des procédures existantes, vous pouvez, en tant qu'employeur, interroger vos employé·e·s. Cela peut se faire au moyen d'une enquête anonyme spécifiquement consacrée au sujet ou en ajoutant quelques questions ciblées dans une enquête sur le bien-être déjà prévue. Les groupes de travail ou ateliers interactifs permettent également de recueillir de nombreuses informations et de renforcer le sentiment d'implication des employé·e·s.

Il est aussi important d’encouragez les discussions ouvertes sur ce qui est considéré comme un comportement inapproprié : quels comportements, remarques ou plaisanteries sont acceptables, et lesquels ne le sont pas. Le règle clé à cet égard est que l'expérience de la personne qui subit le comportement prime sur l'intention de la personne qui a posé le comportement.

Collecter ces informations vous permettra de comprendre la situation actuelle, les besoins et les expériences existants, et d'adapter la politique de votre organisation en conséquence.

La collecte et l'analyse régulières de données sont également utiles pour suivre l’évolution de la situation, repérer rapidement les besoins et points d’amélioration et ajuster les actions si nécessaire (par exemple, sur une base annuelle). Le recueil d’incidents internes anonymisés, via la personne de confiance, les services de prévention ou un point de contact désigné (voir plus loin), constitue à ce titre un outil précieux.

Enfin, certains employeurs tiennent un registre de faits de tiers. Les travailleur·se·s peuvent ainsi y consigner les comportements (sexuels) inappropriés subis dans le cadre du travail de la part de tiers (client·e·s, fournisseur·se·s, patient·e·s…).  

La prévention du sexisme et du harcèlement (sexuel) passe par une sensibilisation et une formation adaptées. Veillez à ce que tous les membres de l’organisation -, y compris les cadres, responsables RH, personnes de confiance, conseillers en prévention et collaborateur·rice·s - disposent des connaissances et des outils nécessaires pour reconnaître, prévenir et traiter ces situations.

Idéalement, cette formation comprend les éléments suivants :

• Apprendre à reconnaître les comportements inappropriés, qu’ils soient sexistes, discriminatoires ou à caractère sexuel, y compris sous forme numérique.
• Savoir réagir de manière appropriée en tant que victime ou témoin, et connaître les procédures existantes.
• Renforcer le rôle des témoins, en leur donnant les moyens d’intervenir de façon constructive et sécurisée.
• Promouvoir des comportements positifs, grâce à des accords clairs concernant les règles de conduite attendues.

Il est préférable que ces formations soient dispensées de manière structurée.

En tant qu'employeur, il est très important de communiquer de manière régulière et transparente sur la politique (de prévention), les procédures existantes et les personnes de contact en cas de comportements inappropriés. Une communication claire permet d’éviter les zones d’ombres et de réduire les obstacles éventuels pour les employé·e·s qui souhaiteraient signaler un incident.

Ces communications peuvent prendre plusieurs formes : un rappel mensuel via l'intranet, des points réguliers lors des réunions d'équipe ou encore une présentation spécifique lors de l’accueil d’un nouveau ou d’une nouvelle collaborateur·rice.

Si l’affichage des coordonnées de la personne de confiance et du/de la conseiller·e en prévention est une obligation légale, une rencontre dédiée permet de dépasser le simple aspect formel : elle rend ces personnes tangibles, accessibles et plus facilement sollicitables. Ces points de contact pouvant assumer différentes tâches, comme aider les employé·e·s à s'y retrouver dans les procédures, les orienter vers la personne compétente ou fournir un accompagnement et un soutien aux cadres, il est important qu’ils soient identifiables par tous et toutes.

La régularité joue ici un rôle clé. Répéter ces messages à intervalles réguliers permet de maintenir la prévention au premier plan, de renforcer la confiance et de s’assurer que chacun·e connaisse l’existence des règles, des procédures existantes et des soutiens concrets en cas de problème.

Outre la communication régulière sur la politique de prévention et les procédures existantes, certains employeurs choisissent de renforcer leur démarche par des campagnes de sensibilisation spécifiques. Celles-ci visent à accroître la prise de conscience et à prévenir le sexisme et le harcèlement (sexuel) au travail, qu’ils proviennent de collègues, de supérieurs hiérarchiques ou encore de tiers externes (clients, fournisseurs, partenaires).

Vous pouvez utiliser différents outils à cette fin : affiches dans les espaces communs (cantine, couloirs, sanitaires), brochures et dépliants, magazine du personnel, capsules vidéo ou encore communications via l'intranet. L’important est de varier les supports et de varier les approches afin de toucher l’ensemble de votre personnel.

En rendant le thème visible et actuel, vous prenez une position claire en tant qu'employeur : le sexisme et le harcèlement (sexuel) n’ont pas leur place au sein de votre organisation. Dans le même temps, vous donnez à vos employé·e·s les outils nécessaires pour reconnaître les situations, les nommer et y réagir de manière appropriée.  

Lorsqu’un comportement sexiste, une blague déplacée ou un fait de harcèlement survient, ne pas réagir peut créer un sentiment d’impunité. Une réaction claire et adaptée est donc essentielle.

Cela passe d’abord par un recadrage immédiat de l’auteur·e du comportement. Une remarque « anodine » doit être relevée sur-le-champ, avec rappel des règles de respect mutuel et confirmation du soutien à la personne visée. Dans les cas plus graves, il est crucial de prévoir des procédures transparentes : avertissements, sanctions proportionnées et suivi adéquat, tout en garantissant à l’auteur·e la possibilité d’expliquer sa version des faits.

Protéger la victime ou la personne qui signale un incident est tout aussi fondamental. Celle-ci doit toujours être informée de ses droits, des recours possibles et des étapes de la procédure, mais c’est à elle de décider du rythme et de l’ampleur des mesures prises. Un « plan de sécurité » peut être mis en place afin de prévenir de nouveaux comportements inappropriés et de restaurer un climat de confiance.