Au cours des dernières décennies, de nombreuses mesures ont été instaurées afin d’aider les travailleur·se·s à concilier leur activité professionnelle avec d’autres engagements, notamment familiaux ou liés aux soins à apporter à autrui. Cela inclut les congés de maternité et de naissance, les congés thématiques (parental, assistance médicale, aidant·e·s proches, soins palliatifs), ainsi que les crédits-temps et interruptions de carrière.
Des informations détaillées sur ces dispositifs légaux sont disponibles dans nos checklists consacrées à la thématique « Équilibre travail-vie privée ».
Ces congés, qui offrent la possibilité de s’absenter temporairement (à temps plein ou partiel) pour des raisons de care, répondent à une demande sociale forte et peuvent contribuer à renforcer l’égalité de genre dans la sphère privée. Ils apportent une certaine flexibilité aux travailleur·se·s, tout en garantissant une sécurité d’emploi et une allocation de remplacement. Toutefois, bien qu’ouverts à tou·te·s, ils sont davantage pris par les femmes, et leur utilisation entraîne souvent une diminution de revenu et une carrière plus fragmentée.
Pour renforcer vos actions en faveur de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, vous pouvez envisager de compléter les dispositifs existants ou l’instauration de congés supplémentaires. Quelques suggestions figurent ci-après.
Un·e travailleur·se peut prendre congé pour certaines raisons (évènements familiaux, accomplissement d’obligations civiques ou comparution en justice). Il s’agit du congé de circonstances ou « petit chômage ». Vous trouverez la liste des évènements précis pour lesquels il est possible de prendre ce congé sur le site du SPF ETCS.
Ces évènements sont définis par la loi et doivent être respectés. En tant qu’employeur, vous rémunérez la·le travailleur·se pour cette journée ou courte période.
Vous pouvez conclure des accords au sein de votre propre entreprise ou de votre CCT (secteur, commission paritaire) afin d’augmenter le nombre de jours d’absence autorisés pour les événements prévus par la loi ou d’inclure des évènements supplémentaires. Pensez, par exemple, aux rendez-vous dans le cadre d’un parcours de procréation médicalement assistée, aux pertes de grossesse, aux maladies ponctuelles des enfants... Vous pouvez également étendre ces congés aux grands-parents et ainsi convenir qu’ils puissent demander un congé de circonstance lorsque leur petit-enfant est malade.
Veuillez toujours à mentionner ces aspects par écrit dans le règlement de travail.
Un·e travailleur·se peut prendre un congé pour raisons impérieuses. Par raison impérieuse, il faut entendre : « tout événement imprévisible, indépendant du travail, qui requiert l'intervention urgente et indispensable du travailleur ».
Exemples :
Le congé pour raisons impérieuses ne peut dépasser 10 jours de travail par an. La·Le travailleur·se n’est pas rémunéré.
En tant qu’employeur, vous pouvez décider de rémunérer les travailleur·se·s pour ces jours d’absence. Vous pouvez aussi étendre les motifs pour lesquels le congé peut être utilisé. Ces points doivent apparaitre dans le règlement de travail.
Pensez non seulement aux parents, mais aussi aux grands-parents. Vous pouvez par exemple convenir que les grands-parents puissent demander un congé pour raisons impérieuses lorsque leur petit-enfant est malade.
Examinez au sein de l’entreprise s’il existe une volonté de « don de congés conventionnels », et si une CCT a été conclue à ce sujet au sein de votre (sous-)secteur.
La·Le travailleur·se qui dispose de jours de congés dont elle·il peut disposer librement (donc, pas les congés légaux) peut y renoncer au bénéfice d’un·e autre travailleur·se de l’entreprise qui « assume la charge d’un enfant âgé de moins de 21 ans atteint d’une maladie ou d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ».
La·le bénéficiaire du don doit avoir pris tous ses jours de congés avant de pouvoir en faire usage.
Vous trouverez de plus amples informations à ce propos sur le site internet du SPF ETCS.
L’épargne-carrière offre à votre personnel la possibilité d’épargner du temps (éléments de temps spécifiques, voir ci-dessous) afin de pouvoir le prendre sous forme de congé plus tard. Cela permet à votre travailleur·se de gérer directement une partie de sa carrière et de prendre des pauses lorsqu’elle·il estime que c’est nécessaire. L’épargne-carrière fonctionne sur une base entièrement volontaire : un·e travailleur·se n’est pas obligé·e d’y participer. Le système repose également sur le principe « du temps pour du temps », l’intention n’étant donc pas de convertir en argent les éléments de temps épargnés.
Il est possible qu’un accord ait déjà été convenu au sein de votre secteur en ce qui concerne un système d’épargne-carrière. Si ce n’est pas le cas, vous pouvez conclure une CCT à ce sujet au sein de votre entreprise. Cette CCT doit obligatoirement contenir un certain nombre d’éléments, tels que les éléments de temps qui peuvent être épargnés et la période durant laquelle ils peuvent l’être.
Les éléments de temps suivants peuvent être épargnés dans le cadre de l’épargne-carrière :
Attention : La loi stipule explicitement que les secteurs et/ou les entreprises doivent prendre en compte la dimension de genre lors de l’élaboration du cadre. L’idée sous-jacente est que les femmes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’épargne que les hommes. Si, par exemple, il apparait que ce sont principalement les hommes qui prestent des heures supplémentaires dans l’entreprise, l’employeur pourrait choisir de permettre l’épargne du congé d’ancienneté afin que les travailleuses aient elles aussi la possibilité de se constituer une épargne-carrière.
Pour plus d’informations concernant l’épargne-carrière, consultez le site internet du SPF ETCS ou adressez-vous à votre secrétariat social.
Les jeunes mères bénéficient d’un congé de maternité de 15 semaines (17 en cas de naissance multiple). Ce congé est rémunéré via des indemnités représentant 82 % du salaire brut au cours des 30 premiers jours, puis 75 % dès 30 jours. Le congé de naissance pour les pères et co-parent·e·s est quant à lui de 20 jours, dont 17 jours payés au moyen d’indemnités représentant 82 % du salaire brut plafonné.
En tant qu’employeur, vous pouvez choisir de prolonger ces congés de la durée que vous souhaitez. Vous offrirez ainsi aux jeunes parents la possibilité précieuse de passer davantage de temps auprès de leur bébé et de se familiariser avec leur nouvelle vie de famille avant la reprise du travail.
Vous pouvez également verser à vos travailleur·se·s des compléments de salaire pour limiter la perte de revenus engendrées par les congés de maternité et congés de naissance. Un coup de pouce qui sera le bienvenu à cette période !
Certaines entreprises proposent un retour à la vie professionnelle en douceur pour les jeunes parents, en leur permettant de reprendre le travail à temps réduit (par exemple à 50 %) au cours des premières semaines suivant le congé pour la naissance ou l’adoption d’un enfant, avec une rémunération maintenue à 100 %. Cette mesure renforce la fidélisation et envoie un signal fort d’engagement envers les parents.
Ce dispositif peut être formalisé de différentes manières : intégré au règlement de travail comme mesure d’organisation interne, conclu via une convention individuelle entre l’employeur et le·la travailleur·se concerné·e, ou encadré par une convention collective d’entreprise.
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