Jonge moeders hebben recht op 15 weken zwangerschapsverlof (17 bij een meerling). Dit verlof wordt betaald via een uitkering die 82 % van het brutoloon bedraagt gedurende de eerste 30 dagen en 75 % vanaf de 30e dag. Het geboorteverlof voor vaders en co-ouders bedraagt 20 dagen, waarvan 17 dagen worden betaald door middel van een vergoeding die 82 % van het brutoloon bedraagt, met een maximum.

Als werkgever kan je ervoor kiezen om dit verlof met de gewenste duur te verlengen. Zo biedt je jonge ouders de waardevolle mogelijkheid om meer tijd met hun baby door te brengen en zich aan hun nieuwe gezinsleven aan te passen voordat ze weer aan het werk gaan.

Je kan je personeel ook loonaanvullingen betalen om het inkomensverlies als gevolg van zwangerschaps- en geboorteverlof te beperken. Een welkome steun in deze periode!

Sommige bedrijven bieden jonge ouders een zachte terugkeer naar het beroepsleven door hen in de eerste weken na het verlof voor de geboorte of adoptie van een kind op parttime basis (bijvoorbeeld 50%) te laten werken, met behoud van 100% van hun loon. Deze maatregel versterkt de loyaliteit en geeft een sterk signaal van betrokkenheid bij ouders.

Deze regeling kan op verschillende manieren worden geformaliseerd: opgenomen in het arbeidsreglement als interne organisatorische maatregel, vastgelegd in een individuele overeenkomst tussen de werkgever en de betrokken werknemer en werkneemster, of geregeld in een collectieve arbeidsovereenkomst.

Een werkneemster/werknemer mag voor bepaalde redenen (familiegebeurtenissen, het vervullen van staatsburgerlijke verplichtingen of verschijning voor het gerecht) verlof nemen. Dit is omstandigheidsverlof of ‘klein verlet’. De precieze gebeurtenissen waarvoor verlof kan genomen worden kan je terugvinden op de website van de FOD WASO.

Deze gebeurtenissen zijn vastgelegd bij wet en moeten gerespecteerd worden. Als werkgever betaal je het loon voor die dag, of korte periode, aan de werkneemster/werknemer.

Je kan binnen je eigen onderneming of CAO (sector, paritair comité) afspraken maken om het aantal toegestane afwezigheidsdagen voor wettelijk voorziene gebeurtenissen te verhogen of om extra gebeurtenissen op te nemen. Denk bijvoorbeeld aan afspraken in het kader van medisch begeleide voortplanting, miskramen, incidentele ziekte van kinderen... Je kan deze verlofdagen ook uitbreiden naar grootouders en zo overeenkomen dat zij om gelegenheidsverlof kunnen vragen wanneer hun kleinkind ziek is.

Vermeld deze aspecten altijd schriftelijk in de arbeidsreglementering.

Een werkneemster/werknemer mag voor dwingende redenen verlof nemen. Onder dwingende reden wordt verstaan: “Een niet te voorziene, los van het werk staande gebeurtenis die haar/zijn dringende en noodzakelijke tussenkomst vereist.”

Bijvoorbeeld:

• ziekte, ongeval of hospitalisatie van een persoon die met de werkneemster/werknemer samenwoont;
• schade aan de woning van de werkneemster/werknemer door een brand of een natuurramp;
• het bevel tot verschijning in persoon in een rechtszitting wanneer de werkneemster/werknemer partij is in het geding;
• elke andere gebeurtenis die de werkgever en werkneemster/werknemer in onderling akkoord beschouwen als een dwingende reden.  

Het verlof om dwingende redenen mag niet meer dan 10 arbeidsdagen per jaar bedragen. De werkneemster/werknemer ontvangt voor deze dagen geen loon.

Je kan als werkgever afspreken dat werknemers/werkneemsters voor deze dagen wel hun loon ontvangen. Alsook kan je de redenen uitbreiden waarvoor het verlof kan dienen. Dit leg je dan vast in het arbeidsreglement.

Denk hierbij niet enkel aan ouders, maar ook aan grootouders. Zo kan je bijvoorbeeld afspreken dat grootouders verlof om dwingende reden kunnen aanvragen bij ziekte van een kleinkind.

Bekijk binnen de onderneming of er bereidheid is tot ‘schenking van conventioneel verlof’, en of hiervoor een CAO is afgesloten binnen jouw (sub)sector.

De werkneemster/werknemer die over verlofdagen beschikt die zij/hij vrij kan opnemen (dus niet wettelijk verlof), kan er afstand van doen ten gunste van een andere werkneemster/werknemer in de onderneming die “de zorg op zich neemt van een kind jonger dan 21 jaar dat is getroffen door een ziekte of handicap of dat het slachtoffer is van een ernstig ongeval en voor wie een voortdurende aanwezigheid en een volstrekt noodzakelijke zorgverstrekking onontbeerlijk zijn”.

Deze laatste, de ontvanger van de schenking, moet al haar/zijn verlofdagen reeds opgenomen hebben alvorens hiervan gebruik te kunnen maken.

Meer informatie hierover kan je terugvinden op de website van de FOD WASO.

Loopbaansparen geeft je werknemers/werkneemsters de mogelijkheid om tijd (specifieke tijdselementen, zie verder) op te sparen zodat ze deze later als verlof kunnen opnemen. Zo krijgt je werkneemster/werknemer de kans om zelf een stukje van haar/zijn loopbaan te sturen en adempauzes in te lassen wanneer zij/hij dit nodig acht. Loopbaansparen is geheel vrijwillig: een werkneemster/werknemer is niet verplicht hier aan deel te nemen. Het gaat hier ook om een “tijd voor tijd”-principe, het omzetten van de opgespaarde tijdselementen naar geld is dus niet de bedoeling.

Mogelijks is er reeds binnen jouw sector een regeling rond loopbaansparen afgesproken. Is dit niet het geval, dan kan je hier binnen je onderneming zelf een CAO over afsluiten. Deze CAO moet verplicht een aantal zaken bevatten, zoals bijvoorbeeld welke tijdselementen er kunnen opgespaard worden en de periode waarin men deze kan opsparen.

Volgende tijdselementen komen in aanmerking voor loopbaansparen:

• Krediet aan 100 vrijwillige overuren;
• Vrij op te nemen, conventionele verlofdagen (niet de wettelijke verlofdagen), zoals anciënniteitsverlof of ADV-dagen (arbeidsduurverminderingsdagen);
• 12 ‘overuren’ bij een glijdend uurroosters;
• Overuren gepresteerd in het kader van een onvoorziene noodzakelijkheid of een buitengewone vermeerdering van werk.

Opgelet: De wet bepaalt uitdrukkelijk dat sectoren en/of ondernemingen bij de uitwerking van het kader rekening moeten houden met de genderdimensie. De bedoeling moet zijn dat vrouwen evenveel spaarmogelijkheden hebben als mannen. Als bijvoorbeeld blijkt dat in de onderneming vooral overuren worden gepresteerd door mannen, zou men ervoor kunnen kiezen om het anciënniteitsverlof te laten opsparen zodat ook de werkneemsters kans hebben tot loopbaansparen.

Voor meer informatie over loopbaansparen kan je terecht op de website van de FOD WASO of bij je sociaal secretariaat.