Functiewaardering is een belangrijk middel om het principe van “gelijk loon voor gelijkwaardig werk” in de praktijk te brengen. Neutraliteit heeft echter alleen zin als de genderstereotypen en de onbewuste vooroordelen die van invloed kunnen zijn op de beoordeling van taken en vaardigheden worden erkend. Het is daarom essentieel om bewust de waarde van elke taak te analyseren om niet door deze vooroordelen te worden beïnvloed.

Bepaalde vaardigheden die traditioneel met vrouwen worden geassocieerd, zoals communicatie, luisteren, zorg, geduld of relatiebeheer, worden vaak als minder technisch of strategisch beschouwd. Dit ondanks hun cruciale rol in het functioneren van organisaties. Omgekeerd krijgen vaardigheden die doorgaans met mannen worden geassocieerd – zoals budgetbeheer, besluitvormingsbevoegdheid, technische kennis of het leiden van grote projecten – meer erkenning en waardering in classificatiesystemen.

Dit fenomeen, dat bekend staat als ‘discriminatie in de functiewaardering’, vertaalt zich in een bevooroordeelde salarisschaal en een onderwaardering van de arbeidsomstandigheden, ongeacht of het nu gaat om de fysieke zwaarte of een hoge emotionele belasting.

Om dit te verhelpen, moet een systeem voor de beoordeling en classificatie van functies worden ingevoerd dat deze vooroordelen integreert. Dit vereist nauwkeurige, coherente, inclusieve en stereotypevrije functieomschrijvingen, die zijn gericht op de werkelijke inhoud van de functies en niet op de manier waarop ze worden uitgeoefend. De beoordelingscriteria moeten objectief en evenwichtig zijn en alle relevante aspecten omvatten: competenties, inspanningen, verantwoordelijkheden, arbeidsomstandigheden en alle andere factoren die van invloed zijn op de waarde van de functie.

De aldus beoordeelde functies kunnen vervolgens worden ingedeeld en gekoppeld aan eerlijke salarisschalen. Ter ondersteuning van deze aanpak stelt het Instituut een checklist ter beschikking om werkgevers te helpen een echt neutraal functiebeoordelingssysteem op te zetten, dat wil zeggen: een systeem dat zich bewust is van vooroordelen en dat deze kan corrigeren.

Vergelijk en controleer op regelmatige basis, bijvoorbeeld elk kwartaal of jaarlijks, hoe de lonen zijn binnen dezelfde functiegroepen. Kijk hierbij niet enkel naar de brutolonen maar ook naar de andere loonvoordelen, zoals premies, resultaat- of prestatiegerelateerde toeslagen of een salariswagen.

Zo kun je eventuele genderspecifieke verschillen opsporen, de oorzaak ervan achterhalen en corrigeren waar nodig. Hiermee vermijd je dat er een loonkloof ontstaat binnen je onderneming en dat deze zich onbewust uitbreidt.

Zorg dat de verschillende loonschalen en de daarbij horende functieschalen te consulteren zijn door alle personeelsleden, bijvoorbeeld via een intranet. Maak ook de criteria die worden gebruikt voor het bepalen van de beloning, de beloningsniveaus en de (voorwaarden voor) verhogingen van de beloning duidelijk.

Flexibele verlonen, ook wel een ‘cafetariaplan’ of een ‘flex income plan’ genoemd, is een systeem waarbij een personeelslid een deel van de beloning kan personaliseren door bepaalde voordelen te kiezen.

Het flexibele en persoonlijke deel van de verloning kan bijvoorbeeld een deel van het brutoloon, premies of de eindejaarsuitkering zijn. Als werkgever bepaalt u zelf het bedrag, waarvoor uw personeelslid dit bedrag kan ‘inruilen’ en gedurende welke periode deze voordelen gelden. Privé en professioneel kunnen noden namelijk veranderen en het kan gebeuren dat je personeelslid na een bepaalde tijd liever wil inzetten op andere voordelen.

Vaak worden 4 soorten loonvoordelen omschreven, namelijk:

• Mobiliteit, zoals een bedrijfsfiets of een mobiliteitsbudget;
• Aanvullende sociale voordelen, zoals een medische verzekering of pensioensparen;
• Multimedia hardware, zoals een smartphone of een tablet;
• Combinatie werk-privé. Hier kan je nagaan of het mogelijk is om een deel van het loon te vervangen door extra vakantiedagen, kinderopvang of een strijkservice.

Het feit dat je je flexibel opstelt door je personeel de mogelijkheid te bieden om in te spelen op hun persoonlijke noden waaronder eventuele gezinsverantwoordelijkheden, maakt je een aantrekkelijke werkgever. Bovendien geeft het je ruimte om maatregelen in te voeren die fiscaal voordelig zijn, wat je net dat ietsje meer geeft tegenover de concurrentie.

Voor meer informatie omtrent flexibel verlonen, kan je terecht bij je sociaal secretariaat.