Veel ondernemingen kiezen ervoor om een systeem van glijdende uren in te voeren. Werknemers en werkneemsters mogen hun eigen start- en einduur van de werkdag kiezen, binnen een bepaalde tijdsspanne. Je kan je personeel bijvoorbeeld laten starten tussen 7:30 uur en 10 uur en respectievelijk laten eindigen tussen 15:30 uur en 18 uur.

Dit is heel handig voor collega’s die lange afstanden moeten pendelen, en voor ouders die de kinderen naar school of de kinderopvang moeten brengen of hen daar moeten ophalen.

Je kan er ook voor kiezen om uurroosters tijdelijk aan te passen, te werken met plus- en minuren. Dit kan handig zijn voor bijvoorbeeld seizoensgebonden ondernemingen (wintersportwinkels, ijsverkopers, horecazaken, …). Waak er echter voor dat je binnen de wettelijke termijnen blijft en vraag dus niet te veel plusuren van je personeel. Op het einde van het jaar mag je werkneemster of werknemer gemiddeld niet meer dan 38 uren per week gepresteerd hebben. Bespreek dit ook steeds in overleg.

Enkele wettelijke zaken:

• De wekelijkse arbeidsduur mag maximaal schommelen tussen 5 uur boven en 5 uur onder de normale wekelijks arbeidsduur (namelijk 38 uren, in de meeste ondernemingen).
• De wekelijkse grens is 45 werkuren.
• De dagelijkse arbeidsduur mag maximaal 2 uur boven en 2 uur onder de normale dagelijkse arbeidsduur liggen (namelijk 7u36 in de meeste ondernemingen).
• De dagelijkse grens ligt op 9 werkuren.

Om flexibele uurroosters in te voeren, moet je deze in het arbeidsreglement vastleggen of moet er een CAO op ondernemingsniveau worden afgesloten. Meer informatie over arbeidsduur en rusttijden kan je terugvinden op de website van FOD WASO.

Sinds de inwerkingtreding van de Werkdeal op 20 november 2022 moeten werkgevers een termijn van 7 werkdagen in acht nemen om hun werkroosters mee te delen aan deeltijdse werknemers/werkneemsters met een variabel werkrooster. Deze termijn kan worden gewijzigd via een collectieve arbeidsovereenkomst, met inachtneming van een minimum van drie werkdagen. Meer informatie hierover vindt u op de website van de FOD Werk, Werk en Sociaal Overleg.

Voor zover mogelijk moeten de werktijden vóór de wettelijke termijn worden vastgesteld en meegedeeld, zodat werknemers/werkneemsters hun dagelijks leven beter kunnen organiseren en hun professionele en privéverplichtingen (vervoer, kinderopvang, zorg voor naasten, enz.) beter kunnen combineren.

Laat je personeel zelf hun uurrooster maken en zorg dat het aantal werknemers/werkneemsters is afgestemd op het werkaanbod en op de vragen en verwachtingen van klanten. Zelfroosteren heeft zijn oorsprong in Zweden en wint in België aan populariteit. Het wordt vaak gebruikt in ondernemingen die werken met ploegensystemen. Zelfroosteren is een manier om de verschillende en persoonlijke wensen van werknemers/werkneemsters – zoals oudere medewerkers die liever geen nachtshiften meer doen, jongere medewerkers zonder kinderen die juist nachtshiften verkiezen vanwege het extra loon, medewerkers met kinderen die hun werktijden willen afstemmen op de schooltijden – zo veel mogelijk op elkaar te kunnen afstemmen.

Zelfroosteren omvat meestal 3 stappen:

1. 1. Werknemers/werkneemsters stellen binnen de vooropgestelde bezettingseisen en de tijdsregels van de sociale wetgeving hun eigen ideale uurrooster op, volledig los van anderen. Vaak wordt hier vertrokken van een basisschema, dat dan kan aangepast worden.
   2. Werknemers/werkneemsters gaan in onderling overleg de verschillende ideale uurroosters samenleggen en schuiven waar nodig. Wie kan er wel een uurtje vroeger starten of een vrije dag wisselen? Hierbij kan het handig zijn te registreren wie het eigen ideale uurrooster heeft aangepast, zodat je deze werkneemster/werknemer bij een volgende keer voorrang kan geven.
   3. De overgebleven discussie- of knelpunten worden doorgehakt door de teamleider, de direct leidinggevende of een planner. Het definitieve rooster wordt tijdig bekend gemaakt, bijvoorbeeld een maand op voorhand.

Zelfroosteren kan heel wat voordelen opleveren, zoals een betere combinatie werk-privé, een grotere motivatie, een gevoel van wederzijds vertrouwen, een grotere betrokkenheid en grotere productiviteit.

Het kan evenwel een uitdaging zijn om zelfroosteren in te voeren, zeker in een opstartfase. Zo kan het leiden tot een splitsing van ‘vaste’ teams en de creatie van extra administratie, werklast en verantwoordelijkheid voor de direct leidinggevende. Je kan je tijdig voorbereiden op deze potentiële uitdagingen door open communicatie en door het voorzien van een gepaste opleiding voor leidinggevenden. Het beschikken over speciaal hiervoor ontworpen software is aan te raden.

Schoolbelcontracten zijn overeenkomsten waarbij enkel gewerkt wordt binnen de schooluren. Zo hebben ouders de mogelijkheid om hun kinderen naar school te brengen en hen te gaan ophalen zonder buitenschoolse opvang te moeten voorzien.

Opgelet: Dit zijn deeltijdse contracten, maar de werkuren leunen al meer aan bij een voltijdse job. Er wordt slechts een deel van de voormiddag en een deel van de namiddag opgegeven, daar waar gewone deeltijdse contracten meestal met halve of volledige dagen werken en de arbeidsduur in de praktijk dus niet zo flexibel is. Bovendien wordt er op deze manier minder aan het loon geraakt.

Een co-ouderschapscontract houdt rekening met het feit dat bepaalde gescheiden ouders de kinderen om de week onder hun hoede hebben. Het laat hen toe om minder te werken in de week dat de kinderen bij hen zijn, en langere dagen te presteren in de andere week. Dit gebeurt door te werken met een variabel uurrooster over een cyclus van 2 weken.

Uiteraard is deze vorm van variabele uurroosters ook mogelijk voor mensen met een andere gezinssituatie die ook een zekere vorm van flexibiliteit vereist, bijvoorbeeld als ze partners hebben die in ploegen werken of die op geregelde tijdstippen voor hun werk naar het buitenland moeten.

Om flexibele uurroosters in te voeren, moet je deze in het arbeidsreglement vastleggen of moet er een CAO op ondernemingsniveau worden afgesloten. Meer informatie over arbeidsduur en rusttijden kan je terugvinden op de website van FOD WASO.

Een bekende maatregel, vooral sinds de coronacrisis, thuiswerk helpt je werkneemster/werknemer het werk- en privéleven beter op elkaar af te stemmen. Door van thuis uit te werken en hun werkuren zelf in te delen, kunnen ze hun kinderen naar school brengen of naar afspraken gaan die alleen tijdens de werkuren kunnen plaatsvinden. Dit beperkt ook de tijd die verloren gaat met pendelen.

Deze maatregel kan er vaak voor zorgen dat je werkneemster/werknemer toch niet deeltijds gaat werken en je nog steeds voltijds op haar/hem kan rekenen.

Er wordt een onderscheid gemaakt tussen occasioneel (zeer uitzonderlijk, bijvoorbeeld voor een doktersbezoek of door een treinstaking) en structureel (met een vaste regelmaat, bijvoorbeeld 2 dagen in de week) thuiswerk.

Leg de maatregel tot thuiswerk vast in het arbeidsreglement, dit is wettelijk verplicht voor structureel thuiswerken. Hierbij kan je aangeven welk soort werk in aanmerking komt voor thuiswerk, het maximumaantal dagen, situaties waarin het niet kan om thuis te werken, welke werkinstrumenten je ervoor ter beschikking stelt, enzovoort. Bepaal ook of je als werkgever tussenkomt in de kosten voor een thuiskantoor (bijvoorbeeld internetverbinding, verwarming en elektriciteit) en op welke manier. Dit kan je doen door maandelijks een vaste vergoeding uit te betalen.

Voor meer informatie rond het opzetten van thuiswerk kan je terecht bij je sociaal secretariaat.

Opgelet: Omgaan met thuiswerk vraagt wel wat eigen verantwoordelijkheid van de werkneemster/werknemer. Een goede begeleiding en opvolging door de (direct) leidinggevende, zeker in het begin, is daarom noodzakelijk. Het is echter belangrijk te coachen op resultaten (output) en niet op aantal gepresteerde uren. Te veel controle kan dan weer het vertrouwen tussen jou als werkgever en je personeel schaden.

Behoud het thuiswerken ook als een vrijwillige optie. Werknemers/werkneemsters moeten idealiter hun meest geschikte werkplek kunnen kiezen en zelf kunnen bepalen hoe ze hun werk en privéleven het best kunnen combineren.

Opgelet: Bewaak bij thuiswerk ook het recht op deconnectie. Maak hierrond de verwachtingen vooraf duidelijk. Verdere ideeën kan je hierover terugvinden bij het onderdeel, ‘Recht op deconnectie’.

Flexwerken betekent dat je werkneemster/werknemer op een andere plek werkt dan thuis of het ‘vaste’ bureau. Dit kan een coworking space zijn, bijvoorbeeld in een stad waar veel van je werknemers/werkneemsters wonen, of een andere (regionale) afdeling van het bedrijf.

Flexwerken biedt een alternatief voor thuiswerk, bijvoorbeeld voor werknemers/werkneemsters die zich thuis moeilijk kunnen concentreren of voor werknemers/werkneemsters die kantoormateriaal nodig hebben dat thuis niet aanwezig is.

Bovendien bespaart de werkneemster/werknemer op pendeltijd en biedt het mogelijkheden om werk en privé beter op elkaar af te stemmen.

Net zoals bij thuiswerk, leg je de maatregel tot flexwerken vast in het arbeidsreglement. Voor meer informatie rond het opzetten van flexwerken kan je terecht bij je sociaal secretariaat.

Om de combinatie werk-privé van je personeel te bevorderen, kan je vastleggen dat vergaderingen niet vóór een bepaald uur mogen starten, bijvoorbeeld 9u30, en niet later dan een bepaald uur mogen eindigen, bijvoorbeeld 15u30.

Op die manier hebben werknemers/werkneemsters in je onderneming voldoende tijd om hun kind(eren) naar school te brengen en van school te halen, of bijvoorbeeld tijdig tot bij de apotheek te geraken, zonder dat zij daarvoor een deel van de vergadering moeten missen en hun waardevolle input verloren gaat.

Deze maatregel kan er bijkomend voor zorgen dat er wordt nagedacht over hoe men zo efficiënt mogelijk kan vergaderen, zoals het voldoende voorbereiden van de vergadering, niet te veel uit te wijden over onbelangrijke zaken, enzovoort.

Een vaak gekozen maatregel door werknemers/werkneemsters om werk en privé beter te combineren is deeltijds werk. Als werkgever is dit niet altijd gemakkelijk te organiseren en op te vangen. Het invoeren van duo- of triobanen kan daar een oplossing voor bieden.

Bij een duobaan nemen 2 deeltijdse werknemers/werkneemsters samen één voltijdse job in en delen ze de verantwoordelijkheden. Er moet dus een goede afstemming zijn tussen de werknemers/werkneemsters, die beide verantwoordelijk zijn voor het gemeenschappelijke eindresultaat.

Duobanen kunnen ook ingevoerd worden bij ondernemingen die werken met ploegendiensten. Zo kan een werkneemster/werknemer met voorkeur voor de nachtdienst in duobaan gezet worden met een werkneemster/werknemer die een voorkeur heeft voor de dagdienst.

Triobanen gaan nog een stap verder. Hierbij gaan 3 werknemers/werkneemsters samen 2 voltijdse jobs innemen; ze werken dan elk nog 2/3e. Ook hier kan gewerkt worden met gedeelde verantwoordelijkheid en moet er een goede afstemming van de planning zijn.

Duobanen en triobanen komen tegemoet aan de vraag naar deeltijds werk voor de werkneemster/werknemer, maar garanderen voor jou als werkgever dat er opvolging is voor de uitvoering van de taken. Door de verantwoordelijkheid voor de planning en de verdeling van de taken bij de werknemers/werkneemsters binnen de duo- of triobaan zelf te leggen, wordt de flexibiliteit gegarandeerd.

Opgelet: Omgaan met een gedeelde verantwoordelijkheid binnen een duo- of triobaan vraagt wel wat ervaring van de werknemers/werkneemsters. Een goede begeleiding en opvolging door de (direct) leidinggevende, zeker in het begin, is daarom noodzakelijk. Het is echter belangrijk te coachen op resultaten (output) en niet op aantal gepresteerde uren. Te veel controle kan dan weer het vertrouwen tussen jou als werkgever en je personeel schaden.

In verschillende Europese landen wordt de vierdaagse werkweek met werktijdverkorting zonder loonverlies gezien als een veelbelovende maatregel. Deze maatregel sluit aan bij de trend van werktijdverkorting die al enkele decennia aan de gang is en beantwoordt aan sterke maatschappelijke verwachtingen. De maatregel komt opnieuw in de belangstelling vanwege de vele beloften die eraan verbonden zijn. De verwachte positieve effecten voor zowel werkgevers als werknemers/werkneemsters zijn talrijk:

• Verbetering van de levenskwaliteit van werknemers/werkneemsters door een beter evenwicht tussen privéleven en werk.
• Versterking van het welzijn: meer tijd voor rust, sport, stressvermindering en preventie van burn-out.
• Vermindering van ziekteverzuim en personeelsverloop door een aantrekkelijkere werkomgeving te creëren.
• Optimalisering van de productiviteit door taken te stroomlijnen en onnodige vergaderingen te beperken.
• Creëren van nieuwe banen door de werktijden en personeelsbehoeften te herschikken.

Als je overweegt om de vierdaagse werkweek in te voeren, maak je je misschien zorgen over de gevolgen voor de productiviteit en efficiëntie van je bedrijf. Het verkorten van de werktijd kan riskant lijken, vooral omdat de continuïteit van de dienstverlening moet worden gewaarborgd zonder dat dit ten koste gaat van de resultaten, wat kan leiden tot intensievere taken of nieuwe aanwervingen.

Er zijn echter aanpassingen mogelijk om deze effecten te beperken, zoals het werken in duo's om de continuïteit van de dienstverlening te waarborgen. Het optimaliseren van interne processen en het verminderen van tijdrovende vergaderingen dragen bij tot een efficiënter tijdsbeheer. De invoering van performante tools en het versterken van de motivatie van de teams spelen ook een essentiële rol in het behoud of zelfs de verbetering van de algemene efficiëntie.

Bovendien kan de invoering van deze maatregel recht geven op een verlaging van de werkgeversbijdragen, waardoor bedrijven tijdelijke financiële steun krijgen. Je kan deze overgang aanpassen aan de specifieke behoeften van je organisatie. Een extra vrije dag per week, een verdeling over meerdere halve dagen of flexibele werktijden zijn allemaal mogelijke opties. Het belangrijkste is dat er binnen de teams een eerlijke verdeling is om frustratie te voorkomen.

Het kan een goede oplossing zijn om deze aanpak eerst uit te proberen voordat je deze algemeen invoert. Door de toepassing ervan te testen in functie van je sector, het type werk en je interne organisatie, kan je de overgang verfijnen en de voordelen ervan maximaliseren.

Voor meer informatie over de geldende wetgeving:

• Informatie over de premiekortingen die worden toegekend in het kader van een collectieve arbeidstijdverkorting (RSZ)
• Collectieve arbeidstijdverkorting en vierdaagse werkweek (FOD Werk, Werk en Sociaal Overleg)

NB: Deze maatregel moet worden onderscheiden van de in vier dagen verdeelde werkweek, waarbij de arbeidstijd wordt verdeeld over vier in plaats van vijf dagen. Deze optie lijkt moeilijk toepasbaar voor veel beroepen (zowel fysiek zware beroepen maar ook voor kantoorberoepen die een hoge concentratie vereisen tijdens werkdagen van 9 of 10 uur) en lijkt niet overtuigend wat betreft het evenwicht tussen werk en privéleven, dat nog moeilijker kan worden door de langere werkdagen (bijvoorbeeld de noodzaak om opvang te regelen na schooltijd of om 's ochtends kinderen naar school te brengen).