Bij het opstellen van een functieprofiel is het essentieel om uit te gaan van de competenties die daadwerkelijk nodig zijn om de taak uit te voeren en niet van het beeld dat men heeft van de ideale persoon voor de functie. Te vaak verwart men competenties en persoonlijke eigenschappen. Men baseert zich op gewoontes, op het profiel van de persoon die de functie eerder bekleedde of op soms onbewuste veronderstellingen. Dit kan de diversiteit van de sollicitaties belemmeren en ongelijkheden bij de aanwerving versterken.

Een functieprofiel opstellen betekent dus in de eerste plaats de vraag stellen: welke competenties zijn nodig? Welke technische kennis (hard skills)? Welke concrete attitudes of gedragingen (soft skills)? Het doel is om te beschrijven wat de persoon moet doen en hoe, in plaats van wat die persoon ‘zou moeten zijn’. Zo geeft men bijvoorbeeld de voorkeur aan ’vermogen om samen te werken met verschillende partners’ in plaats van ’sociale persoon’ – een te subjectieve en potentieel uitsluitende term.

Ten slotte is het belangrijk om alert te zijn op de vaak impliciete genderstereotypen die in functieomschrijvingen kunnen sluipen. Zo hoeft iemand geen vrouw te zijn om voor kinderen te zorgen en hoeft iemand geen man te zijn om metselaar te zijn.

Een inclusieve vacature stelt niet alleen iedereen in staat om zich een beeld te vormen van de functie, maar geeft ook een duidelijk signaal van openheid en betrokkenheid. Het laat zien dat je als organisatie openstaat voor alle sollicitaties, ongeacht afkomst, geslacht, leeftijd, handicap of achtergrond. Het is dus essentieel om dit expliciet in de advertentie te vermelden. Deze eenvoudige vermelding kan een verschil maken voor veel mensen die nog aarzelen om te solliciteren.

Ook de gehanteerde taal speelt een essentiële rol. Om ervoor te zorgen dat de functietitel alle kandidaten aanspreekt ongeacht hun genderidentiteit, is het belangrijk om genderneutraal taalgebruik te hanteren. Inclusief schrijven kan verschillende vormen aannemen: het gebruik van de middenpunt (zoals medewerker·ster) is een van de mogelijkheden, maar dit wordt niet altijd even goed onthaald en dit kan soms de leesbaarheid of toegankelijkheid bemoeilijken. Je kan ook kiezen voor genderneutrale formuleringen (bijvoorbeeld verantwoordelijke, specialist, lid, personeel, ...) of dubbele vormen (zoals medewerker of medewerkster, zij of hij, ...). Om je hierbij te helpen, bestaan er verschillende gidsen voor inclusief schrijven, zoals de gidsen van Actiris, de Vlaamse Overheid of Equal.brussels.

Naast de inhoud van de vacature is ook de manier waarop je deze verspreidt van belang. Om een grotere diversiteit aan kandidaten te bereiken, is het nuttig om gebruik te maken van verschillende kanalen, zoals verenigingen voor sociale en professionele integratie, werkwinkels en “Missions locales”, integratiediensten van de OCMW's, enz. De sociale kaart Gender&Work kan je helpen om deze partners op lokaal niveau te vinden.

Ten slotte is een inclusief aanbod ook een duidelijk en concreet aanbod. Door de taken, de arbeidsvoorwaarden (inclusief het verwachte salaris), de doorgroeimogelijkheden en de daadwerkelijk vereiste vaardigheden nauwkeurig te beschrijven, voelt elke kandidaat zich welkom en gerechtigd om te solliciteren.

Genderbias speelt niet alleen een rol in de wervingspraktijken van bedrijven, maar ook in de manier waarop kandidaten vacatures zien. Dit gebeurt vooral in beroepen waar het evenwicht tussen mannen en vrouwen verstoord is. Soms aarzelen gemotiveerde mensen om te solliciteren omdat ze niet aan alle voorwaarden in de functieomschrijving voldoen, door een gebrek aan zelfvertrouwen of door geïnternaliseerde stereotypen.

Om meer openheid te bevorderen en meer diverse profielen aan te moedigen om te solliciteren, is het nuttig om een uitnodigende, inclusieve en geruststellend communicatiestijl te hanteren. Je kan bijvoorbeeld in de vacature de volgende vermelding opnemen: “Als je gemotiveerd ben voor deze functie, maar niet aan alle gestelde voorwaarden voldoet, aarzel dan niet om te solliciteren – we staan open voor gesprek.”

Deze eenvoudige uitnodiging gaat zelfcensuur tegen en vergroot het potentieel aan talent.

Het cv blijft een vast onderdeel van de wervingspraktijk. Maar een cv heeft veel beperkingen: het legt de nadruk op het verleden (diploma's en ervaringen) in plaats van op het toekomstige potentieel en biedt geen directe beoordeling van de werkelijke vaardigheden en soft skills.

Het cv kan ook bepaalde vooroordelen weerspiegelen of versterken: persoonlijke informatie (leeftijd, geslacht, naam, adres, afkomst, ...), ‘gaten’ in het loopbaantraject (ouderschapsverlof, langdurige ziekte, omscholing, ...) of vooroordelen op basis van gelijkenis - waardoor profielen die op elkaar lijken - de voorkeur krijgen. Bovendien biedt het cv geen betrouwbare maatstaf voor de soft skills die essentieel zijn voor succes in veel functies.

Gezien deze vaststellingen kiezen steeds meer werkgevers voor innovatieve rekruteringsmethoden die gericht zijn op vaardigheden en attitudes. Werving zonder cv is daar een sprekend voorbeeld van. Deze methode is gebaseerd op diverse personaliseerbare tools, zoals:

• Gepersonaliseerde vragenlijsten: kandidaten krijgen vragen over hun technische vaardigheden, persoonlijkheid, motivatie, salarisverwachtingen, enz. Deze rekruteringstechniek zorgt voor een grotere betrokkenheid van de sollicitanten en stelt hen in staat om vaardigheden die buiten het formele kader van het onderwijs of de klassieke beroepservaring zijn opgedaan beter tot hun recht te laten komen.
• Praktijksituaties, technische tests en praktijkopdrachten: hiermee kunnen de vaardigheden en reacties van de kandidaten in situaties die dicht bij de realiteit van de functie liggen concreet worden beoordeeld.
• Persoonlijkheidstests: deze tests zijn ontworpen om profielen te identificeren die passen bij de bedrijfscultuur en de gedragsvereisten van de functie.

Deze beoordelingen kunnen mondeling en schriftelijk worden gecombineerd om verschillende profielen, ook die van meer introverte personen, beter tot hun recht te laten komen.

Door de nadruk te leggen op de beoordeling van vaardigheden en attitudes in plaats van alleen op het cv, vergroot je je kans om talenten te vinden die echt geschikt zijn voor de functie, terwijl je de diversiteit en de inclusie in je wervingsproces bevordert.

Stereotypen beïnvloeden onze percepties en beslissingen, vaak zonder dat we ons hiervan bewust zijn. Cognitieve vooroordelen spelen een belangrijke rol bij het in stand houden van stereotypen: in zijn streven naar efficiëntie heeft ons brein de neiging om informatie die onze bestaande overtuigingen bevestigt te prefereren en informatie die deze in twijfel trekt te negeren. Dit mechanisme is weliswaar automatisch, maar het voedt en versterkt soms hardnekkige vooroordelen

Werving en selectie zijn gebieden die bijzonder gevoelig zijn voor deze stereotypen. Bij het beoordelen van de vaardigheden of het potentieel van een kandidaat kunnen stereotypen onbewust het oordeel beïnvloeden, zelfs in procedures die neutraal en objectief willen zijn. Zonder actief bewustzijn blijft neutraliteit een illusie, zelfs met de beste bedoelingen.

Het is echter belangrijk te benadrukken dat deze vooroordelen niet onveranderlijk zijn. Concrete maatregelen kunnen ze beperken. Opleiding van iedereen die betrokken is bij selectie- en wervingsprocessen is een essentiële hefboom: dit maakt het mogelijk om alert te zijn voor deze onbewuste mechanismen en het staat toe om ze te omzeilen.

Daarnaast zorgt een zo divers mogelijk samengestelde selectiecommissie ervoor dat verschillende perspectieven worden afgewogen, beoordelingen worden genuanceerd en de impact van individuele stereotypen wordt verminderd. Door verschillende standpunten naast elkaar te leggen, wordt de beoordeling verrijkt en wordt het proces eerlijker.

Een eerlijke werving en het verminderen van ongelijkheid is niet alleen een kwestie van goede wil: het vereist duidelijke, coherente en systematische methoden. Bewustwording van genderstereotypen en cognitieve vooroordelen is een eerste essentiële stap, omdat deze vaak onbewuste mechanismen de perceptie van een kandidaat beïnvloeden. Maar om de impact ervan concreet te beperken, is het noodzakelijk om het sollicitatiegesprek te structureren.

De beoordeling moet gebeuren op basis van vooraf vastgestelde criteria die rechtstreeks verband houden met de functie-eisen. Deze criteria moeten vooraf worden vastgelegd en moeten door alle beoordelaars worden gedeeld. Ze moeten strikt worden toegepast.

Een doeltreffend instrument om deze consistentie te waarborgen is het opstellen van een vragenlijst met identieke vragen voor alle kandidaten. Deze aanpak zorgt voor een eerlijke en uniforme behandeling, maar voorkomt ook dat er onbedoeld potentieel discriminerende vragen worden gesteld (bijvoorbeeld vragen over een geplande zwangerschap of gezinsverplichtingen).

Tijdens het gesprek helpt het om nauwkeurige en feitelijke aantekeningen te maken, zodat je je beslissing op concrete elementen kunt baseren en zo de invloed van je intuïtieve indruk kunt beperken. Deze schriftelijke verslagen helpen ook om cognitieve vooroordelen te verminderen, zoals het primacy-effect (de invloed van de eerste informatie die men krijgt op de algemene indruk die men van iemand krijgt) en het recency-effect (de neiging om de laatste kandidaat die men heeft ontmoet te bevoordelen omdat deze nog vers in het geheugen ligt).

Zorg er ten slotte ook voor dat elke kandidaat evenveel spreektijd krijgt en onder gelijke omstandigheden wordt geïnterviewd. De duur, het verloop en de toon van het gesprek moeten zo consistent mogelijk zijn, zodat iedereen een eerlijke kans krijgt om hun vaardigheden te laten zien.

Door deze praktijken toe te passen, versterk je de transparantie, de consistentie en de eerlijkheid van het wervingsproces en vermindert je het risico op subjectieve of discriminerende invloeden.

Een nauwe samenwerking met de verenigingssector kan helpen om een team te diversifiëren door om bepaalde specifieke belemmeringen voor de toegang tot de arbeidsmarkt weg te nemen. Dit zijn drempels waarmee vrouwen of minderheidsgroepen vaak worden geconfronteerd.

Je kan bijvoorbeeld een partnerschap aangaan met centra voor sociale en professionele integratie die gespecialiseerd zijn in de begeleiding van vrouwen die toegang willen krijgen tot beroepen die nog steeds overwegend door mannen worden uitgeoefend, of met verenigingen die nieuwkomers begeleiden bij hun integratie.

Deze samenwerkingsverbanden maken het ook mogelijk om de belemmeringen waarmee bepaalde kandidaten worden geconfronteerd – zoals gezinsverplichtingen, moeilijkheden om zich te verplaatsen of om toegang te krijgen tot opleidingen, of taal- en administratieve barrières – in kaart te brengen. Vervolgens kan je je vacatures en arbeidsvoorwaarden hieraan aanpassen. Door rekening te houden met deze obstakels kan je flexibelere wervingsvoorwaarden aanbieden (aangepaste werktijden, mobiliteitshulp, enz.) wat zal bijdragen tot een groter talentenaanbod en meer inclusie.

Alle verenigingen die zich bezighouden met gender- en werkgelegenheidskwesties vind je op de sociale kaart Gender&Work.