HR-medewerkers en managers spelen een sleutelrol in het verminderen van genderstereotypen binnen bedrijven. Om eerlijke aanwervings- en promotieprocedures te garanderen, is het essentieel om hen bewust te maken van onbewuste vooroordelen en stereotypen door middel van speciale opleidingen. Deze sessies maken het mogelijk om automatismen te identificeren beïnvloeden hoe vaardigheden en sollicitaties worden beoordeeld, vaak ten nadele van vrouwen en minderheden. Het voorrecht dat aan bepaalde posities verbonden is, blijft vaak onopgemerkt voor degenen die ervan profiteren, waardoor bewustwording essentieel is om te voorkomen dat vooroordelen worden gereproduceerd.

Concrete instrumenten helpen om de structurele belemmeringen en obstakels die blijven bestaan beter te begrijpen en zo te voorkomen dat ze zich herhalen. Voorbeelden van dergelijke benaderingen zijn workshops om stereotypen te ontkrachten, interactieve rollenspellen of actief luisteren naar de betrokkenen, hetzij via directe gesprekken, hetzij via getuigenissen. De podcast “Tegen welke prijs” van het Instituut bevat getuigenissen in die zin.

Tegelijkertijd vermindert de integratie van objectieve en transparante criteria in de talentbeoordeling systematische vooroordelen en garandeert het elke werknemer of werkneemster gelijke kansen op vooruitgang.

Naast HR-processen is het essentieel om ook alle teams bewust te maken van inclusie om een respectvolle en eerlijke werkcultuur te creëren. Trainingen over genderdiscriminatie, respect voor verschillen en de impact van stereotypen stimuleren inclusief gedrag in het dagelijks leven.

Deze sessies kunnen verschillende vormen aannemen, aangepast aan de middelen en de omvang van je bedrijf: digitale modules, interactieve workshops, spelletjes of participatief theater. Deze speelse en immersieve formats maken bewustwording boeiender en effectiever, en kunnen worden aangepast aan de behoeften en beperkingen van elke organisatie.

Kledingvoorschriften op het werk worden vaak beïnvloed door impliciete normen die genderstereotypen versterken. Terwijl mannen soms nog steeds een pak en stropdas moeten dragen, worden vrouwen geconfronteerd met hoge esthetische eisen, waarbij uiterlijk een informeel beoordelingscriterium wordt. Studies tonen aan dat vrouwen die make-up dragen als professioneler, competenter en betrouwbaarder worden beschouwd, terwijl vrouwen met grijs haar als minder gekwalificeerd worden beoordeeld¹.

Om een rechtvaardigere en neutralere aanpak te garanderen, is het essentieel om kledingvoorschriften objectief te formuleren en impliciete voorschriften met betrekking tot uiterlijk en gender te vermijden. Correcte en professionele kleding mag voor vrouwen niet betekenen dat ze hakken moeten dragen of make-up moeten gebruiken, aangezien deze elementen geen invloed hebben op hun competenties.

Kledingvoorschriften op het werk beperken zich niet tot impliciete gendernormen, maar kunnen ook raciale of religieuze discriminatie in de hand werken. Het dragen van een hoofddoek wordt bijvoorbeeld vaak geassocieerd met negatieve stereotypen die de toegang tot werk belemmeren en de betrokken vrouwen blootstellen aan discriminatie bij de aanwerving en aan intimidatie door collega's. De uitsluiting of stigmatisering van vrouwen die een hoofddoek dragen, belemmert hun integratie op de arbeidsmarkt en hun loopbaanontwikkeling. Een inclusieve aanpak bestaat erin deze vooroordelen te identificeren en te ontmantelen, en ervoor te zorgen dat het interne beleid wordt opgesteld, toegepast en afgestemd op de geldende wettelijke kaders, om een coherente en respectvolle toepassing van de beginselen van inclusie en non-discriminatie te waarborgen.

^{1. Gids voor het ontmantelen van seksisme op het werk, P185, citeert een studie van Nancy L., Etcoff, Shannon Stock, Lauren E. Haley, Sarah A. Vickery en David M. House (2011) Cosmetics as a Feature of the Extended Human Phenotype: Modulation of the Perception of Biologically Important Facial Signals.}

Van kinds af aan worden jongens aangemoedigd om fysieke en auditieve ruimte in te nemen, terwijl meisjes worden aangemoedigd om zich op de achtergrond te houden. Deze gedifferentieerde socialisatie zet zich voort in de volwassenheid, met name in de professionele wereld. Een van de meest opvallende voorbeelden hiervan is het woord nemen: mannen onderbreken hun vrouwelijke collega's 23% vaker dan hun mannelijke collega's, waardoor zij minder goed in staat zijn hun ideeën te ontwikkelen en gehoord te worden. Bovendien zouden mannen 75% van de spreektijd in vergaderingen voor zich opeisen en laconieker reageren op vrouwelijke gesprekspartners¹.

Woorden zijn echter niet neutraal: degene die zich uitspreekt, stuurt de discussie, geeft vorm aan het debat, verdedigt diens standpunt en beïnvloedt de beslissingen, waardoor diens autoriteit wordt versterkt. Deze dynamiek versterkt zo een impliciete machtshiërarchie door middel van woorden en zet sommige vrouwen ertoe aan zichzelf te censureren of het nemen van het woord als een moeilijke overtreding te beschouwen.

Vergaderingen zijn belangrijke momenten waarop teamdynamiek en besluitvorming tot stand komen. Ze kunnen echter ook een weerspiegeling zijn van ongelijkheden in het zich kunnen uiten, beïnvloed door onbewuste vooroordelen. Om deze mechanismen beter te begrijpen, kan het nuttig zijn om de frequentie van onderbrekingen tussen collega's te observeren en terugkerende patronen te identificeren: onderbreken mannen vrouwen vaker? Wie monopoliseert het gesprek of wie geeft het woord aan anderen binnen dezelfde groep? Welke opmerkingen worden gebagatelliseerd, in diskrediet gebracht door zuchten of genegeerd?

Zodra dit gedrag is geïdentificeerd, kunnen goede praktijken worden ingevoerd om een evenwichtiger verdeling van de spreektijd te garanderen. Enkele maatregelen die kunnen worden genomen:

• expliciet herinneren aan de regel om elkaar niet te onderbreken,
• et woord teruggeven aan de persoon die werd onderbroken,
• spreektijden beheren met visuele hulpmiddelen,
• inclusief taalgebruik aanmoedigen,
• en ervoor zorgen dat taken zoals notuleren niet systematisch aan vrouwen worden toegewezen, waardoor zij niet volledig aan de discussies kunnen deelnemen.

Het stimuleren van een eerlijkere verdeling van de spreektijd tijdens vergaderingen en het invoeren van regulerende mechanismen, zoals een beurtrol of alertheid op onderbrekingen, zijn effectieve hefbomen om ervoor te zorgen dat iedereen zich op een respectvolle en gewaardeerde manier kan uiten.

^{1. Christopher Karpowitz, Tali Mendelberg & Lee Shaker, “Gender inequality in deliberative participation”, American Political Science Review, vol. 106, nr. 3, 2012, blz. 533-547.}

Genderstereotypen hebben een grote invloed op beroepskeuzes, niet alleen door de manier waarop beroepen worden gezien, maar ook door de onzichtbare belemmeringen die ze voor individuen opwerpen. Al op jonge leeftijd stuurt genderspecifieke socialisatie de ambities en beperkt ze de verwachtingen. Wanneer rolmodellen voornamelijk mannen zijn, beïnvloedt dit de beroepskeuze, beperkt het de identificatie en remt het de toegang van vrouwen tot deze domeinen af.

Het gebrek aan vrouwelijke rolmodellen in traditioneel mannelijke sectoren (technologie, financiën, industrie...) versterkt de horizontale segregatie en is dus niet alleen een kwestie van vertegenwoordiging: het speelt een directe rol in de zelfcensuur van vrouwen, die kunnen aarzelen om een opleiding te volgen of te solliciteren in deze sectoren omdat ze zich niet legitiem voelen.

Wanneer een groep waartoe men behoort (geslacht, klasse, afkomst, religieuze overtuiging, enz.) geen andere leden van die groep ziet slagen in deze sectoren, kunnen mensen het idee internaliseren dat ze niet geschikt zijn voor deze beroepen of dat ze met onoverkomelijke obstakels te maken zullen krijgen. Dit fenomeen draagt bij tot het in stand houden van beroepssegregatie, waarbij bepaalde sectoren grotendeels door mannen worden gedomineerd en andere door vrouwen, zoals de zorgsector.

Om deze percepties te veranderen en deze sectoren open te stellen voor meer diversiteit, is het essentieel om meer inclusieve beelden in communicatiemiddelen op te nemen. Het in de schijnwerpers zetten van vrouwelijke werknemers en leiders in interne en externe communicatiemiddelen, het gebruik van inclusieve taal en het vermijden van gendergerelateerde formuleringen dragen bij tot het doorbreken van vooroordelen die genderdiversiteit in de weg staan.

Daarnaast is het stimuleren van mentorschap en het naar voren brengen van vrouwelijke rolmodellen een concrete maatregel om vrouwen te inspireren en te ondersteunen in hun loopbaan. Door ruimte te bieden voor uitwisseling en mentorschap wordt hun zichtbaarheid en betrokkenheid vergroot, wat de weg vrijmaakt voor een duurzamere transformatie.